서강대학교

초록/요약

OECD 국가 중 세계 1위라는 한국의 남녀임금격차는 매년 언론을 통해 비판적으로 보도되지만 남녀임금격차 해소를 위한 입법 및 정책의 성과로 이어지지는 못하였다. 성불평등의 결과인 남녀임금격차는 단기간에 해결될 문제가 아니고 그 원인도 경제·사회·문화적 요인 등 다양하기 때문인 것으로 이해된다. 그러나 한국의 남녀임금격차는 더 이상 외면하기 어려울 정도로 심각한 상황이므로 남녀임금격차 개선에 관한 입법 및 정책을 적극적으로 수립해 나갈 필요가 있다. 특히 남녀임금격차 개선의 실효성 측면에서 법해석론보다는 입법론적 연구나 논의의 필요성이 더욱 크다고 할 수 있다. 남녀임금격차의 개선을 위한 입법론적 연구를 위해서는 남녀임금격차의 원인을 분석하고 각각의 원인을 규제하거나 규율하는 법규범을 특정할 필요가 있다. 남녀임금격차의 원인은 국가마다 다양할 수 있지만 한국에서 유독 남녀임금격차가 심하게 나타나는 원인은 직종분리·돌봄책임 및 노동시장 참여의 차이·차별이라고 지적할 수 있다. 그리고 이와 같은 원인을 규율하는 국내 법규범으로 남녀고용평등법의 동일가치노동 동일임금·일·가정양립지원·적극적 고용개선조치·차별금지에 관한 규정을 논할 수 있다. 다만 현행 남녀고용평등법이 남녀임금격차의 원인을 규율하거나 규제하는 데 미흡하므로 이러한 법제도상의 한계를 개선하여 남녀고용평등법의 규범력을 강화할 필요가 있다. 남녀임금격차의 개선과 관련하여 주목되는 외국의 입법사례는 동일가치노동 동일임금 원칙의 실효성 강화를 위한 임금투명성 제고와 관련한 것들이며, 이러한 임금투명성 제고 입법들은 동일가치노동 동일임금 원칙의 적용을 위한 제도적 기반을 마련하는데 초점을 두고 있다. 즉 임금정보나 남녀임금격차의 공개를 통해 임금을 비교할 수 있는 제도를 구축함으로써 추상적 규정인 동일가치노동 동일임금 원칙의 실효성을 강화하고 있다. 이와 같은 외국의 입법례를 참고하여 남녀임금격차의 개선을 위한 남녀고용평등법의 개정방안을 제시하면 다음과 같다. 먼저 직종분리에 의한 남녀임금격차 개선을 위해 동일가치노동 동일임금 원칙의 적용을 용이하게 하는 제도적 기반을 마련하여야 한다. 구체적으로는 직무급 중심의 임금체계 구축·임금정보공개의무화·남녀임금격차 분석결과 공시제도 등 임금투명화 입법을 검토하여야 한다. 다음으로 일·가정양립지원과 관련하여 남성의 육아휴직 사용을 확대하기 위해 남성의 육아휴직 사용을 의무화하고 육아휴직급여의 상한액을 인상하여 급여액을 현실화하는 방안을 고려할 필요가 있다. 가족돌봄휴직제도와 관련해서도 무급의 현행 제도를 유급으로 전환하여 일정액의 급여를 지급하도록 하는 방안을 검토하고, 육아휴직 및 가족돌봄휴직의 급여에 필요한 재원에 대해서는 현행 고용보험기금과 분리하여 별도의 기금을 조성하는 방안을 검토하여야 한다. 이와 함께 여러 법률에 산재해 있는 모성보호 및 일·가정양립지원에 관한 사항을 단일 법률로 규정하여 국민들이 알기 쉽도록 법체계를 개선하여야 한다. 여성고용을 위한 적극적 고용개선조치와 관련해서는 고용단계별 여성에 대한 우선적 고려 및 배려, 적극적 조치 미이행 사업주에 대한 정부조달계약 참여 제한, 적극적 고용개선조치 위반에 대한 제재 강화, 적극적 고용개선조치의 적용대상 확대 등을 검토하여야 한다. 마지막으로 차별규정과 관련하여 차별의 정당화 요건을 명확히 하는 입법을 검토할 필요가 있다. 즉 정당화 사유에 해당하는‘합리적인 이유’와‘정당성’에 대해 비례성의 원리에 따라 엄격하고 제한적으로 해석하도록 명확히 하는 방안을 검토하여야 한다. 이상과 같이 남녀임금격차의 개선과 관련한 입법론적 연구를 토대로 다양한 입법방안이 논의되고 입법에 반영됨으로써 한국의 심각한 남녀임금격차가 개선될 수 있기를 기대한다.