교원 성과급 정책의 효과성에 대한 중등 교사들의 인식 연구
- 발행기관 서강대학교 교육대학원
- 지도교수 이윤식
- 발행년도 2009
- 학위수여년월 2009. 2
- 학위명 석사
- 실제URI http://www.dcollection.net/handler/sogang/000000045150
- 본문언어 한국어
초록/요약
The purpose of this research is to investigate secondary school teachers' recognition on the efficiency of a performance-based pay policy for teachers, to inspect whether the performance-based policy for teachers has attained the policy's object properly or not, and to think over complementary measures in order to accomplish the initiative goal. Inquiry's subjects for the accomplishment of the research's object are as followed. First, how different is teacher's recognition on the influence of the performance-based pay policy for teachers upon the introduction of a task-centered pay system, according to a variable of individual as well as of school, gender, educational career, grade of performance-based pay, status, teacher's organization? Second, how different is teacher's recognition on the extent of the performance-based pay policy for teachers operating as an incentive, according to a variable of individual as well as of school, gender, educational career, grade of performance-based pay, status, teacher's organization? Third, how different is teacher's recognition on the influence of the performance-based pay policy for teachers upon organization's activation, according to a variable of individual as well as of school, gender, educational career, grade of performance-based pay, status, teacher's organization? Fourth, how different is teacher's recognition on the influence of the performance-based pay policy for teachers upon the introduction of a promotion system of talent-rearing type, according to a variable of individual as well as of school, gender, educational career, grade of performance-based pay, status, teacher's organization? An investigation had been carried out to study the upper subjects, which was measured by questionnaire on 'the research on the performance-based pay system for teachers.' As statistics way of dealing with data, T-Verification, One-way ANOVA and crossing analysis were used. The investigation's result, earned through this process, on secondary school teachers' recognition upon the efficiency of the performance-based pay policy for teachers is briefly as followed. First, as a result of the analysis on the introduction field of task-centered pay system, it was evaluated generally that a task-centered pay system had not become to be introduced. This evaluation have no big difference between male and female. By contrast, more middle school teachers than high school teachers evaluated that the task-centered pay system was not settled; the lower an educational career, piece rate's degree and status, here in case of general teacher, there was more tendency to evaluate that the performance-based pay policy didn't made an enough role as a task-centered pay system. Besides, teachers joining the Korean Teachers & Educational Worker's Union did the same evaluation more than teachers joining the Korean Federation of Teachers' Associations Second, as a result of the analysis on the functional field as an incentive, it was evaluated generally that the incentive had not become to be worked at all. Women more than men evaluated that the function as an incentive had not operated. However, there was no significant difference due to school. Besides, the lower an educational career, piece rate's degree and status, here in case of general teacher, there was more tendency to evaluate that the performance-based pay policy didn't made an enough role as an incentive. Moreover, teachers joining the Korean Teachers & Educational Worker's Union did the same evaluation more than teachers joining the Korean Federation of Teachers' Associations. Third, as a result of the analysis on the achievement field of organization's activation, it was evaluated generally that organization's activation had not been fulfilled at all, which was assessed as the lowest among the whole four fields. Women more than men evaluated strongly that organization's activation had not been achieved; the difference on the evaluation by school was not large. Also, the lower an educational career, piece rate's degree and status, here in case of general teacher, there was more tendency to evaluate that the performance-based pay policy didn't made an enough role of organization's activation. Furthermore, teachers joining the Korean Teachers & Educational Worker's Union did the same evaluation more than teachers joining the Korean Federation of Teachers' Associations. Fourth, as a result of the analysis on the introduction field of promotion system of talent-rearing type, it was evaluated generally that a promotion system of talent-rearing type had not been accomplished. Women more than men evaluated that the promotion system of talent-rearing type had not been achieved. On the other hand, the difference on the evaluation by school was not large. Besides, the lower an educational career, piece rate's degree and status, here in case of general teacher, there was more tendency to evaluate that the promotion system of talent-rearing type is impossible to be introduced. Finally, teachers joining the Korean Teachers & Educational Worker's Union did the same evaluation more than teachers joining the Korean Federation of Teachers' Associations. In the whole four parts investigated, people who are applicable to a general teacher, not a master teacher in the part of status, and who has more short educational career recognized the efficiency of the performance-based pay policy for teachers negatively. Examining the crossing analysis' result between a teacher's status and educational career and a grade of the performance-based pay for teachers, it was shown that general teachers or teachers with short educational career have a lower degree of performance-based pay in general, which could eventually means that the efficiency of the performance-based pay policy for teachers is interpreted differently in accordance with a grade of the performance-based pay for teachers.
more초록/요약
이 연구는 교원 성과급 정책의 효과성에 대한 중등 교사들의 인식을 알아보고, 교원 성과급 정책이 현재 목표 달정이 제대로 되고 있는지 점검해 보고 초기의 목표를 달성하기 위한 보완책에 대해 생각해 보는 것에 그 목적이 있다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위해 설정된 연구 문제는 다음과 같다. 첫째, 교원 성과급 정책이 과업 중심 보수체제 도입에 미치는 영향에 관한 교사들의 인식은 개인 변인별(학교급, 성별, 교육 경력, 성과급 등급, 직위, 교원 단체)로 어떤 차이가 있는가? 둘째, 교원 성과급 정책이 동기 유발 기제로 작용하는 정도에 관한 교사들의 인식은 개인 변인별(학교급, 성별, 교육 경력, 성과급 등급, 직위, 교원 단체)로 어떤 차이가 있는가? 셋째, 교원 성과급 정책이 조직 활성화에 미치는 영향에 관한 교사들의 인식은 개인 변인별(학교급, 성별, 교육 경력, 성과급 등급, 직위, 교원 단체)로 어떤 차이가 있는가? 넷째, 교원 성과급 정책이 인재 육성형 승진제도 도입에 미치는 영향에 관한 교사들의 인식은 개인 변인별(학교급, 성별, 교육 경력, 성과급 등급, 직위, 교원 단체)로 어떤 차이가 있는가? 이상의 문제를 연구하기 위해 조사연구를 실시하였으며 측정도구는 ‘교원 성과 상여금 제도 관련 연구 설문지’에 관한 설문지를 사용하였다. 자료의 처리를 위한 통계방법으로는 t-검증과 일원변량분석(One Way ANOVA), 교차 분석을 사용하였다. 이상의 과정을 통해 얻은 교원 성과급 정책의 효과성에 대한 중등 교사들의 인식에 대한 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 먼저 과업 중심 보수 체제 도입 영역을 분석한 결과 전반적인 인식 정도는 과업 중심 보수 체제 도입이 이루어지지 않았다는 평가를 받았다. 이러한 평가는 남녀별로는 크게 결과가 다르지 않았다. 반면에, 중학교 교사보다는 고등학교 교사에게서 과업 중심 보수체제가 이루어지지 않았다는 평가가 나왔고, 교육 경력이 낮을수록, 성과급 등급이 낮을수록, 일반 교사 일수록, 과업 중심 보수 체제로서의 역할을 성과급이 충분히 해내지 못했다고 평가했다. 또한, 한국 교총 가입 교사보다는 전교조 가입 교사가 위와 같은 평가를 내렸다. 둘째, 동기 유발 기제로의 작용 영역을 분석한 결과 전반적인 인식 정도는 동기 유발 기제로의 작용이 전혀 이루어지지 않았다는 평가를 받았다. 이러한 평가는 남자보다는 여자에게서 동기 유발 기제로의 작용이 이루어지지 않았다는 평가가 나왔다. 하지만, 학교급별로는 유의한 차이를 나타내지 않았다. 또한, 교육 경력이 낮을수록, 성과급 등급이 낮을수록, 일반 교사 일수록, 동기 유발 기제로서의 역할을 성과급이 충분히 해내지 못했다고 평가했다. 또한, 한국 교총 가입 교사보다는 전교조 가입 교사가 위와 같은 평가를 내렸다. 셋째, 조직의 활성화 달성 영역을 분석한 결과 전반적인 인식 정도는 조직의 활성화 달성이 전혀 이루어지지 않았다는 평가를 받았고, 이는 전체 4영역 중에서도 가장 낮은 평가를 받은 영역이다. 이러한 평가는 남자보다는 여자에게서 그렇지 않다는 평가가 강하게 나타났고, 학교급별로는 평가 반응에서 유의한 차이를 나타내지 않았다. 또한, 교육 경력이 낮을수록, 성과급 등급이 낮을수록, 일반 교사 일수록, 조직의 활성화의 역할을 성과급이 충분히 해내지 못했다고 평가했다. 또한, 한국 교총 가입 교사보다는 전교조 가입 교사가 위와 같은 평가를 내렸다. 넷째, 인재 육성형 승진제도 도입 영역을 분석한 결과 전반적인 인식 정도는 인재 육성형 승진 제도 도입이 이루어지지 않았다는 평가를 받았다. 이러한 평가는 남자보다는 여자가 인재 육성형 승진 제도 도입이 이루어지지 않았다고 평가했다. 반면에 학교급별로는 평가 결과에 대해 유의한 차이를 나타내지 않았다. 또한, 교육 경력이 낮을수록, 성과급 등급이 낮을수록, 일반 교사 일수록, 인재 육성형 승진 제도 도입이 이루어지지 않았다는 평가를 받았다. 마지막으로, 한국 교총 가입 교사보다는 전교조 가입 교사가 위와 같은 평가를 내렸다. 조사한 4영역에서 모두 직위별로 부장 교사보다는 일반교사가, 교육 경력이 낮을수록 교원 성과급 정책의 효과성을 부정적으로 인식하고 있었다. 따라서, 직위, 교육 경력과 교원 성과급 등급 사이의 교차 분석 결과를 살펴 보면, 일반 교사일수록, 교육 경력이 낮을수록 대체적으로 성과급 등급이 낮은 것으로 나타났다. 이는 결국 자신이 받은 성과급 등급에 따라서 교원 성과급 정책의 효과성을 다르게 보는 경향이 있는 것으로 나타났다고 볼 수 있다.
more목차
1. 서론 = 1
1.1. 연구의 필요성 및 목적 = 1
1.2. 연구 문제 = 3
1.3. 용어의 정의 = 3
1.4. 연구의 제한점 = 4
2. 이론적 배경 = 5
2.1. 한국에서의 교원 성과급 정책 = 5
2.1.1. 교원 성과급 정책의 정의 = 5
2.1.2. 교원 성과급 정책의 배경 및 시행 현황 = 6
2.2. 교육 정책의 평가 = 14
2.2.1. 교육 정책 평가의 기준 = 14
2.2.2. 본 연구에서의 평가 범위 = 17
2.3. 미국과 영과의 성과급 제도의 특징과 평가 = 18
2.3.1. 미국의 성과급제도 = 19
2.3.2. 영국의 성과급제도 = 20
2.4. 선행 연구의 고찰 = 22
Ⅲ. 연구 방법 = 24
3.1. 연구 대상 및 표집 = 24
3.2. 측정 도구 = 26
3.3. 자료 처리 = 29
Ⅳ. 연구 결과 = 30
4.1. 교원 성과급 제도의 과업 중심 보수 체제 도입 정도 요인 비교 = 30
4.2. 교원 성과급 제도의 동기 유발 기제로 작용 정도 요인 비교 = 43
4.3. 교원 성과급 제도의 조직 활성화 달성 정도 요인 비교 = 54
4.4. 교원 성과급 제도의 인재 육성형 승진제도 도입 요인 비교 = 62
4.5. 성과급 등급과 주요 요인별 교차 분석 실행 = 73
Ⅴ. 요약 및 결론 = 75
5.1. 요약 및 논의 = 75
5.2. 결론 및 제언 = 78
참고문헌 = 81
국문초록 = 83
교원 성과 상여금 제도 관련 연구 설문지 = 86
표목차
표 Ⅱ-1 교원 성과급 지급 방침의 변천 과정 = 11
표 Ⅱ-2 2008년 교원 성과급 지급 등급과 지급률 = 12
표 Ⅱ-3 교사 차등지급기준 예시 = 13
표 Ⅲ-1 질문지 배부 및 회수 현황 = 24
표 Ⅲ-2 연구 대상 표집의 특성 분류 = 25
표 Ⅲ-3 연구 대상의 남녀 비율 = 25
표 Ⅲ-4 설문지 요소 분석표 = 27
표 Ⅲ-5 설문도구의 신뢰도 분석 = 28
표 Ⅳ-1 성과급의 효과성에 대한 평가 요소별 평균과 표준 편차 = 30
표 Ⅳ-2 과업 중심의 보수체제에 대한 평가 요소별 평균과 표준 편차 = 31
표 Ⅳ-3 성별에 따른 문항별 과업 중심의 보수 체제 도입 정도에 관한 인식 = 32
표 Ⅳ-4 학교급에 따른 문항별 과업 중심의 보수 체제 도입 정도에 관한 인식 = 34
표 Ⅳ-5 교육 경력에 따른 문항별 과업 중심의 보수 체제 도입 정도에 관한 인식 = 36
표 Ⅳ-6 성과급 등급에 따른 문항별 과업 중심의 보수 체제 도입 정도에 관한 인식 = 38
표 Ⅳ-7 직위에 따른 문항별 과업 중심의 보수 체제 도입 정도에 관한 인식 = 40
표 Ⅳ-8 가입한 교원 단체에 따른 문항별 과업 중심의 보수 체제 도입 정도에 관한 인식 = 42
표 Ⅳ-9 동기 유발의 기제로 작용 정도에 대한 평가 요소별 평균과 표준 편차 = 43
표 Ⅳ-10 성별에 따른 문항별 동기 유발의 기제로 작용 정도에 관한 인식 = 44
표 Ⅳ-11 학교급에 따른 문항별 동기 유발의 기제로 작용 정도에 관한 인식 = 45
표 Ⅳ-12 교육 경력에 따른 문항별 동기 유발의 기제로 작용 정도에 관한 인식 = 47
표 Ⅳ-13 성과급 등급에 따른 문항별 동기 유발의 기제로 작용 정도에 관한 인식 = 49
표 Ⅳ-14 직위에 따른 문항별 동기 유발의 기제로 작용 정도에 관한 인식 = 51
표 Ⅳ-15 가입한 교원 단체에 따른 문항별 동기 유발의 기제로 작용 정도에 관한 인식 = 53
표 Ⅳ-16 조직의 활성화 달성 정도에 대한 평가 요소별 평균과 표준 편차 = 54
표 Ⅳ-17 성별에 따른 문항별 조직의 활성화 달성 정도에 관한 인식 = 55
표 Ⅳ-18 학교급에 따른 문항별 조직의 활성화 달성 정도에 관한 인식 = 56
표 Ⅳ-19 교육 경력에 따른 문항별 조직의 활성화 달성 정도에 관한 인식 = 57
표 Ⅳ-20 성과급 등급에 따른 문항별 조직의 활성화 달성 정도에 관한 인식 = 58
표 Ⅳ-21 직위에 따른 문항별 조직의 활성화 달성 정도에 관한 인식 = 60
표 Ⅳ-22 가입한 교원 단체에 따른 문항별 조직의 활성화 달성 정도에 관한 인식 = 61
표 Ⅳ-23 인재 육성형 승진 제도 도입에 대한 평가 요소별 평균과 표준 편차 = 62
표 Ⅳ-24 성별에 따른 문항별 인재 육성형 승진 제도도입에 관한 인식 = 63
표 Ⅳ-25 학교급에 따른 문항별 인재 육성형 승진 제도 도입에 관한 인식 = 64
표 Ⅳ-26 교육 경력에 따른 문항별 인재 육성형 승진 제도 도입에 관한 인식 = 66
표 Ⅳ-27 성과급 등급에 따른 문항별 인재 육성형 승진 제도 도입에 관한 인식 = 68
표 Ⅳ-28 직위에 따른 문항별 인재 육성형 승진 제도 도입에 관한 인식 = 70
표 Ⅳ-29 가입한 교원 단체에 따른 문항별 인재 육성형 승진 제도 도입에 관한 인식 = 72
표 Ⅳ-30 경력에 따른 성과급 등급에 대한 교차표 = 73
표 Ⅳ-31 직위에 따른 성과급 등급에 대한 교차표 = 74
