신입사원 멘토링에서의 멘토 특성과 멘토링 효과에 관한 연구
- 발행기관 서강대학교 대학원
- 지도교수 박경규
- 발행년도 2008
- 학위수여년월 2008. 8
- 학위명 석사
- 학과 및 전공 경영학과
- 식별자(기타) 000000108554
- 본문언어 한국어
목차
사람들은 조직생활을 하면서 다른 사람들과 다양한 인간관계를 형성하게 된다. Noe(1988)는 경험이 풍부하고 유능한 연장자가 연하의 동료나 후배에게 조직생활에서 터득한 지혜를 전해주고, 그 사람이 조직의 공식적이거나 비공식적인 규범에 적응하도록 도와주고 일과 관련된 문제들을 해결할 수 있도록 도와주는 사람과의 인간관계를 멘토관계라 하였으며, 이러한 관계를 통하여 영향을 주고 받는 일련의 과정을 멘토링(metoring)이라 하였다. 기업에서 운영하고 있는 멘토링은 이를 이끌어 가는 멘토(mentor)에게 새로운 지식과 기술을 확보할 수 있는 기회를 제공하고, 더 나아가 리더십 역량을 강화시키는데 도움을 줄 수 있다는 이점이 있다. 또한 멘토의 지원을 받게 되는 멘티(mentee)에게는 담당업무에 대한 전문지식과 조직생활에 대한 자신감 등 조직사회화 과정을 빠르게 적응할 수 있도록 도와준다는 장점을 가지고 있다. 이외에도 조직입장에서 구성원들의 이직을 방지하고, 조직 내에 우수한 인재를 발굴할 수 있다는 이점을 가지고 있다.
최근 경기 불황으로 인하여 실업률이 계속적으로 증가하고 있음에도 불구하고 대졸 신입사원들의 1년 이내 퇴사률은 약 30% 정도를 보이고 있다. 이에 대한 방책으로 기업들은 멘토링을 도입하거나 이미 멘토링을 운영하고 있는 기업들의 경우 멘토링 기간을 늘리거나 프로그램 개선 등을 통해 멘토링을 강화하여 운영하고 있다. 즉 기업들이 멘토링 제도를 운영하는 것은 기존사원들과 신입사원의 조직적응 또는 이직의도를 줄일 수 있으며, 결과적으로 기업의 전반적인 효익을 가져올 수 있기 때문에 멘토링을 적극적으로 활용하려는 것이다. 이러한 점을 바탕으로 본 연구의 목적은 다음과 같이 요약될 수 있다.
첫째. 멘토의 특성(분석적 인지유형, 심리적 유사성, 성격특성)들이 신입사원 멘토링에서의 멘토행동에 어떠한 영향을 미치는지에 대하여 밝히고자 한다.
둘째, 멘토의 행동을 심리사회적기능, 전문적능력기능으로 나누어서 이러한 멘토의 행동에 대한 결과로 멘티의 조직몰입, 직무몰입, 능동적 업무수행, 의존적 인간관계에 어떠한 영향을 미치는지에 대해서 밝히고자 한다.
셋째, 신입사원 멘토링에 있어서 멘토의 어떠한 특성이 멘티에게 긍정적으로 지각되어 멘토링 효과에 영향을 미치는지에 대해서 알아보고자 한다.
실증분석을 위한 방법으로 설문지법을 채택하였고, 연구대상은 국내 9개 사기업에 종사 중이며, 공식적 멘토링 관계를 유지하고 있는 멘토-멘티 를 대상으로 총 175쌍(350부)의 설문지가 배포되었고, 그 중 130부의 설문지가 회수되었다. 그러나 회수된 설문지 중 중심화 경향이 두드러지게 나타나거나 멘토-멘티 쌍이 일치하지 않는 응답지(멘토 13부, 멘티 4부)들은 통계자료로서의 가치가 없는 것으로 판단하여 분석에서 제외하였다.
따라서 본 연구에서 총 115부(230부)의 설문지를 실제분석에 사용하였다. 연구 분석 방법으로는 SPSS WIN 12.0을 사용하여 통계처리 하였으며, 실증분석 절차로는 측정타당화과정(measure validation process)을 거쳐 측정도구의 신뢰성과 타당성을 확보한 후에 가설검증을 실시하였다. 통계기법으로는 신뢰도분석, 판별타당성 분석, 요인분석, 피어슨 상관관계 분석, 다중회귀분석을 사용하였다.
본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 신입사원 멘토 관계에서 멘토의 행동에 영향을 미치는 요인으로 멘토의 특성을 분석적 인지유형, 심리적 유사성, 성격특성으로 설정하였다. 그 중 멘토의 성격특성이 가장 크게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 5가지 성격특성 중에서 신경질성은 멘티가 지각하는 멘토의 행동에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 성실성과 수용성은 멘티가 지각하는 멘토의 심리사회적기능과 전문적능력기능에 있어서 모두 긍정적으로 느끼는 것으로 나타났다. 또한 멘토의 인지유형 중 직관적 유형이 아닌 분석적 유형일수록 멘토의 심리사회적기능과 전문적능력기능을 멘티는 더 높게 지각하는 것으로 나타나 기존의 선행연구에서 확인된 사항과는 상이한 결과를 발견하였다. 심리적 유사성 역시 선행연구들에서는 멘토의 행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났지만, 본 연구에서 세 개의 독립변수를 동시에 투입한 다중회귀분석 결과에서 멘토의 인지유형과 성격특성에 대해서만 유의한 결과를 확인할 수 있었다.
둘째, 멘토 행동의 결과, 즉 멘토링 기능의 효과로서 멘티의 조직몰입, 직무몰입, 능동적 인간관계, 의존적 업무수행에 대해서 실증분석을 하였으며, 멘토의 전문적능력기능이 의존적 인간관계를 제외한 모든 면에서 유의한 영향을 미치는 것을 확인하였다. 특히 업무와 관련된 직무몰입과 능동적 업무수행에 대해서 멘토의 전문적능력기능이 유의하게 영향을 미치는 것으로 나타났으며,의존적 인간관계에 있어서는 심리사회적기능이 더 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
목차
By experiencing life in an organization, people form diverse human relations with others. Noe(1988) defined “mentoring” as the human relations in which an experienced and skilled elder transforms his or her wisdom earned from life in an organization to younger colleagues or juniors and helps them adapt to the formal and informal norms of the organization, and also as the process of people influencing each other in this relationship. Mentoring managed by an enterprise has advantages as it can provide opportunities for the mentor, the one who takes lead in this relationship, to secure new knowledge and technology, and strengthen his or her leadership competency. Furthermore, the mentee, who is supported by the mentor, can quickly adapt to the course of social organization which includes gaining expertise for his or her responsible work and confidence in the life of an organization. Other advantages of mentoring in the organization’s point of view is that it can prevent turnovers of its employees and discover excellent talent within the organization.
Despite the continuous rise of the unemployment rate due to the recent economic recession, 30 percent of university-graduated newly employed workers are quitting their jobs within a year. To solve this problem, companies are newly adopting or reinforcing its existing mentoring programs by extending the period of mentoring or improving the program itself. In other words, businesses are actively utilizing mentoring programs as it can help its existing and new employees adapt to the organization, reduce their intentions to leave for another, and therefore benefit the company.
The purposes of this study are as follows:
First, this paper will shed light on how the characteristics of a mentor (analytic cognitive style, perceived similarity and personality factor) will influence the mentor behavior in a mentoring relationship with a new employee.
Second, mentor behavior will be divided into psychosocial function and expertness skill function, and how the result of each behavior affects the mentee’s organization commitment, job commitment, protege performance problems and dependent interpersonal problems will be clarified.
Third, this study intends to find out which characteristic of the mentor is perceived positively by the mentee in the mentoring of a new employee, and how this influences the mentoring effect.
For the practical analysis, 175 questionaries were distributed and 115 were returned. However, 6 questionaries out of those returned were considered to unanswered and some were clearly biased. Therefore, a total of 115 questionaries were used for analysis. The collected data has been analyzed by using SPSS 12.0 for Windows. The statistical techniques used un this study were descriptive analysis, reliability test, factor analysis, discriminant analysis, correlation analysis, multi regression analysis.
The major findings of the study are as follows.
First, this study have set analytic cognitive style, perceived similarity and personality factor as the main characteristics of a mentor, a factor that affects the mentor’s behavior in the mentoring of a newly employed. Among them, the personality factors of the mentor were found to have the most influence on mentor behavior. In particular, among the five personality factors, neuroticism turned out to have a negative effect on the mentor’s behavior perceived by the mentee.
Also, conscientiousness and agreeableness positively affected both the mentee’s perceived psychosocial function and expertness skill function of the mentor. It turned out that when the mentor’s cognitive style was an analytic cognitive style and not an intuitive cognitive style, the mentee perceived the psychosocial function and expertness skill function of the mentor higher, showing an opposite result of what was found in preceding studies. In the existing studies, perceived similarity was also discovered to have a significant affect on mentor behavior. However, through multi-regression analysis in which three independent variables were simultaneously introduced, this study found meaningful results for only the mentor’s cognitive style and personality factors.
Second, the results of mentor behavior, or the mentee’s organization commitment, job commitment, performance problems and dependent interpersonal problems as the effect of the mentoring function, were empirically analyzed. Consequently, the mentor’s expertness skill function was found to have a meaningful effect on all except dependent interpersonal problems. Specifically, the mentor’s expertness skill function was discovered to have a significant influence on job commitment and performance problems, and in terms of dependent interpersonal problems, psychosocial function had a more significant effect.
