사회복지기관의 내외부 환경이 종사자의 직무만족에 미치는 영향 : ESG 인식의 조절효과를 중심으로
The impact of internal and external environment of social welfare institutions on workers’ job satisfaction: Focusing on the moderating effect of ESG awareness
- 주제어 (키워드) 사회복지기관 , 내부 환경 , 외부 환경 , ESG 인식 , 직무만족 , Social welfare institutions , internal environment , external environment , ESG , job satisfaction
- 발행기관 서강대학교 신학대학원
- 지도교수 강선경
- 발행년도 2024
- 학위수여년월 2024. 8
- 학위명 박사
- 학과 및 전공 신학대학원 가톨릭사회복지학
- 실제 URI http://www.dcollection.net/handler/sogang/000000078882
- UCI I804:11029-000000078882
- 본문언어 한국어
- 저작권 서강대학교 논문은 저작권 보호를 받습니다.
초록 (요약문)
사회복지기관은 각종 영역에서 ESG [환경(Environment), 사회(Social), 지배 구조(Governance)의 앞 글자를 따서 만든 단어]를 도입하는 추세에 맞추어 지 속가능성을 담보할 수 있는 ‘ESG 경영’이 필요해졌다. 사회복지기관에서 추진하거나 추진하여야 할 ESG 경영은 사회구성원으로서 외면할 수 없는 내외부 환경이 존재한다. 내외부 환경은 고객, 공급망 참여 기업, 시민단체, 노동조합 등이 기업활동을 평가하고 각종 정보를 요구하면서 거세지고 있다. 특히 조직구성원이 기존 사 고방식과 행동을 수정하여야 하는 변화를 수반하므로 직무만족에 영향을 미칠 수 있다. 이러한 배경에서 ESG 경영은 직원에게 직무가 유익함을 이해하도록 하여 심리적 안정감을 높이고, 행위 개선을 유인하여, 직무만족에 긍정적 영향 을 미칠 수 있다. 따라서 ESG 인식이 사회복지기관의 내외부 환경이 종사자의 직무만족에 미 치는 영향을 조절할 수 있으므로, 본 연구는 사회복지기관의 내외부 환경이 종 사자의 직무만족에 미치는 영향을 규명하고 ESG 인식이 내외부 환경과 직무 만족의 관계를 조절하는지 규명하였다. 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 외부환경은 직무만족에 영향을 주었다. 사회복지기관은 사회구성원으 로서 외부 이해관계자와 관계를 맺고 있는데, 이들은 바람직한 사회복지환경을 구현하고 적합한 서비스를 요구한다. 따라서 이해관계자별로 사회복지기관 활 동에 다양한 영향을 미치게, 사회복지기관 구성원이 서비스 수혜자에게 적합한 서비스를 제공하는데, 이때 공공선을 증진하고 공익을 실현하려는 동기를 형성 한다. 그 반면에 사회복지기관 구성원은 부족한 인력으로 활동하고 있으므로 일일이 대응하기 어려워 스트레스로 작용할 수 있다. 사회복지기관의 이해관계자는 사회 분야에 행정기관이 있고, 파트너로 사회 복지기관을 후원하는 개인과 단체, 기업이 있으며, 고객으로 복지서비스 수요 계층, 재난 피해자 등이 있다. 이들 이해관계자는 추구하는 목적이나 욕구가 다르고, 사회복지기관 구성원은 이를 반영하여 공익을 실현하고 사회문제를 해 결하는 계기와 동기로 작용할 수 있으므로 직무만족에 영향을 미친다고 볼 수 있다. 특히, 사회복지사는 고독사, 아동학대 등에 적절하게 대처하지 않았다고 책임을 묻는 대상이 되기도 하므로 사회복지사에게 미칠 수 있는 부당한 시선 과 처분에 대응하는 지원과 연대를 확대하여야 한다. 둘째, 내부 환경은 직무만족에 영향을 주었다. 사회복지조직은 대표자의 특 성과 역량에 따라 비전과 활동이 변하므로 사회복지 실천에도 영향을 미치므 로 사회복지 실천을 담당하는 조직구성원에게 직무만족으로 작용할 수 있음을 나타낸다. 사회복지조직 임직원은 새로운 욕구를 가진 집단이 증가하고, 가족 해체, 돌봄 수요 급증, 빈곤층 증가 등으로 변화에 적응하여야 하는 환경에 처 하여야 있다. 이러한 변화에 부응하기 위해 서비스 품질을 개선하고 성과를 창 출하는 방안에 관심을 가지게 되고 임직원도 이것에 공감하게 되면서 환경으 로 작용하여 직무만족에 영향을 미쳤다고 볼 수 있다. 대표자 환경과 임직원 환경이 직무만족에 영향을 미침은 긍정적으로 작용하면 혁신으로 이어지지만, 부정적으로 적용하면 스트레스와 부작용으로 나타날 수 있으므로 환경을 수용 하기 위한 소통을 강화하여야 한다. 이를 위하여 서비스 향상과 자기 계발을 위한 교육, 공정한 보상제도 등을 내부에서 실시하고, 지역기관 합동 교육, 관 심사별 소모임 활성화 등으로 업무 효율과 성과를 개선한다. 셋째, 환경적 책임은 외부 환경과 직무만족의 관계를 조절하였고, 환경적 책 임은 내부 환경과 직무만족의 관계를 부분적으로 조절하였다. 환경적 책임은 정부 요구와 대표자 요구가 직무만족에 미치는 부정적 영향 을 크게 하였다. 정부 요구는 환경복지정책으로 나타나고, 대표자 요구는 사회 복지기관과 조직구성원이 추구하는 목표, 추진 체계와 방식 등을 변경하려는 행동으로 나타나므로, 환경적 책임은 정부 요구와 대표자 요구가 직무만족에 미치는 부정적 영향을 더욱 크게 한다고 볼 수 있다. 정부에서 추진하는 환경복지정책은 환경오염과 의료비용의 감소를 위한 예 방적 복지이고 환경 약자의 환경위험과 서비스를 충족하고 더 나아가 생활 여 건을 개선할 수 있도록 하므로, 사회복지기관은 이미 해왔던 사회복지 활동을 친환경으로 전환하여야 하므로 직무만족에 부정적 영향을 미친다고 볼 수 있 다. 이를 해결하려면 구성원이 공감하고 수용할 수 있도록 공론을 형성하는 관 여도 증진 방안을 마련하여야 한다. 한편 환경적 책임은 기부자 요구와 복지수요자 요구는 직무만족에 미치는 긍정적 영향을 크게 하였다. 기부자는 욕구 인식, 타인의 요청, 명예, 심리적 이 익, 사회적 가치, 효능감 등이 작용하여 자선적 행동을 이끄는데, 이 가운데 사 회적 가치는 환경적 책임과 관계가 있으므로 이것을 기부 행위나 사회복지기 관에 요구하고, 복지기관 구성원은 이를 인식하고 활동에 반영함으로써 직무만 족에 긍정적 영향을 미친다고 볼 수 있다. 환경적 책임은 기부자 요구와 복지 수요자 요구의 직무만족에 미치는 긍정적 영향을 크게 하였으므로, 기부자와 복지수요자가 복지서비스 전달 과정에 쉽게 접근하여 정보를 요구하거나 제공 하고, 욕구나 불편 사항을 어렵지 않게 전달하고 반영하는 참여 활동이 필요하 다. 그리고 이러한 참여 활동이 구성원에게 스트레스가 아닌 성과로 이어질 수 있도록 보상 체계도 함께 마련하여야 한다. 넷째, 사회적 책임은 외부 환경과 직무만족의 관계를 부분적으로 조절하였 고, 사회적 책임은 내부 환경과 직무만족의 관계를 조절하였다. 사회적 책임이 기부자 요구, 복지수요자 요구가 직무만족에 미치는 영향을 부정적(-)으로 조절함은 기부자 요구와 복지수요자 요구가 직무만족에 미치는 긍정적 영향의 감소를 의미한다. 사회적 책임은 사회복지기관 구성원에게 공공 가치를 추구하도록 하므로 사회복지기관이나 그 구성원이 추구하는 가치와 일 치한다. 하지만 사회적 책임을 강조하고 조직에 도입하면 복지서비스를 창출하 는 가치사슬, 조직체계, 직무, 직무수행 체계, 조직문화 등을 모두 혁신하여야 하므로 그것이 스트레스로 작용할 수 있음을 나타낸다. 이러한 부작용을 예방 하고 줄이려면 사회적 책임을 도입하고 조직에 안착하는 시간을 줄이기 위한 미션과 비전, 추진전략을 제시하고 업무에 반영하여야 하며, 특히 사회공헌 사 업이나 이슈, 추진 실적 등을 보고하고 공유하여야 한다. 사회적 책임이 대표자 요구, 임직원 요구는 직무만족에 미치는 영향을 부정 적(-)으로 조절함은 대표자 요구가 직무만족에 미치는 부정적 영향의 감소를 의미하고, 임직원 요구가 직무만족에 미치는 긍정적 영향의 증가를 의미한다. 대표자 환경은 사회적 책임을 실천하는 역량과 조직문화를 구축하는 과정에서 발생하는 변화가 스트레스로 작용할 수 있는 부정적 영향을 사회적 책임으로 줄일 수 있음을 나타낸다. 이것은 대표자가 혁신할 때 사회적 책임을 기회이자 도전으로 받아들이고 가치사슬 전체에 걸쳐 기회를 포착하고 조직구성원이 자 기 역량을 개발하는 계기로 삼을 수 있음을 강조한다. 임직원 요구는 임직원이 사회변화, 복지서비스 수요자 등에 적극 대응하고자 할 때 사회적 책임이 직무만족에 긍정적 영향을 미칠 수 있음을 나타내므로 임직원이 사회적 책임을 인식하고 실천할 수 있는 체계를 마련하여야 한다. 특 히, 사회적 책임을 충실히 수행하면 바람직한 이미지나 평판을 얻을 수 있으므 로 그 책임과 혜택, 성과가 자신에게 생길 수 있음을 강조하는 프로그램과 커 뮤니케이션을 활성화하여야 한다. 다섯째, 지배구조가 외부 환경과 직무만족의 관계는 부분적으로 조절하였고, 지배구조가 내부 환경과 직무만족의 관계는 조절하는 것으로 나타났다. 지배구조가 기부자 요구를 직무만족에 미치는 영향을 긍정적(+)으로 조절함은 지배구조가 기부자 요구로 인해 직무만족에 미치는 영향에 긍정적으로 작용함 을 의미한다. 기부자 요구는 기부금을 낭비하지 않고 원래 세웠던 목적대로 사 용할 것을 전제로 하므로 이를 강제하고 투명하게 집행하고 그 결과나 성과를 확인할 수 있는 거버넌스가 중요함을 나타낸다. 지배구조가 대표자 요구에 있어서 직무만족에 미치는 영향을 부정적(-)으로 조절함은 지배구조가 대표자 요구도 마찬가지로 직무만족에 미치는 부정적 영 향의 증가에 영향을 미친다는 것을 의미한다. 이러한 결과는 대표자가 의도하 는 바가 지배구조를 거치면서 조직구성원이 수용하기 힘들 만큼 거대해질 수 있음을 나타내므로 이를 예방하거나 완화하는 체계를 마련하여야 한다. 이러한 체계로서 이사회를 설치하여 조직에서 수행하여야 하는 미션에 부합하는 역량 과 자질을 분명히 제시하고, 이에 적합한 대표자를 선발하거나 육성하는 계획 과 평가 시스템을 갖추어야 한다. 그리고 지배구조가 임직원 요구가 직무만족 에 미치는 영향을 부정적(-)으로 조절함은 지배구조가 임직원 요구와 직무만족 에 미치는 긍정적 영향을 축소함을 의미한다. 사회복지기관의 구성원은 복지서 비스 수요자의 욕구와 자원을 연결하고, 그 과정에서 복지환경을 개선하는 주 체이자 매개자가 되기 때문에 이를 인식하면 행동 변화를 모색하게 되어 직무 만족으로 이어질 수 있다. 그러나 지배구조가 대표를 단순히 돕거나 재정적 지 원에 머문다면 임직원이 인식하는 변화나 동기로써 기존 행동이나 인식을 바 꾸고 실천하며 현장에 적용하여 그 결과나 성과를 확인하면서 생기는 직무만 족으로 이어지지 않을 수 있음을 의미한다. 따라서 대표자의 의사결정 행위를 견제하고 감독하며 통제할 수 있는 체계를 수립하고 대표자에게 적합한 리더 십을 수립하여야 한다.
more초록 (요약문)
Social welfare institutions need ‘ESG[word created from the first letters of Environment, Social, and Governance] management’ to ensure sustainability in line with the trend of introducing ESG in various areas. There are internal and external environments that cannot be ignored as a member of society regarding ESG management, which is or should be promoted by social welfare institutions. Internal and external environment is intensifying as customers, companies participating in the supply chain, civic groups, and labor unions evaluate corporate activities and request various information. In particular, it can affect job satisfaction because it involves significant change as organizational members must modify their existing ways of thinking and behavior. Against this background, ESG management can have a positive impact on job satisfaction by helping employees understand that their jobs are beneficial, thereby increasing psychological stability and encouraging behavior improvement. Therefore, because ESG awareness can control the impact of internal and external environments of social welfare institutions on workers' job satisfaction, this study investigates the impact of internal and external environments of social welfare institutions on workers' job satisfaction and determines how ESG awareness affects internal and external environments and job satisfaction. It was investigated whether it moderates the relationship between satisfaction. The research results are summarized as follows. First, Hypothesis 1: ‘External environment will affect job satisfaction’ was adopted. Hypothesis 1-1 ‘Government environment will affect job satisfaction’ was adopted. Hypothesis 1-2 ‘Donor environment will affect job satisfaction’ was adopted. Hypothesis 1-3 ‘Welfare service consumer environment will affect job satisfaction’ was adopted. As members of society, social welfare organizations have relationships with external stakeholders, who realize a desirable social welfare environment and demand appropriate services. Therefore, each stakeholder has a diverse impact on the activities of social welfare institutions, and members of social welfare institutions provide appropriate services to service beneficiaries, which creates motivation to promote the public good and realize public interest. On the other hand, since members of social welfare institutions are working with insufficient manpower, it is difficult to respond individually, which can cause stress. Stakeholders of social welfare institutions include administrative agencies in the social sector, partners include individuals, organizations, and companies that support social welfare institutions, and customers include those in demand for welfare services and disaster victims. These stakeholders have different goals and desires, and members of social welfare organizations can reflect this and act as an opportunity and motivation to realize public interest and solve social problems, so it can be seen as having an impact on job satisfaction. In particular, social workers are often held accountable for not responding appropriately to lonely deaths, child abuse, etc., so support and solidarity should be expanded to respond to unfair views and dispositions that may be directed at social workers. Second, Hypothesis 2 ‘Internal environment will affect job satisfaction’ was adopted. Hypothesis 2-1 ‘Representative environment will affect job satisfaction’ was adopted. Hypothesis 2-2 ‘Executive and employee environment will affect job satisfaction’ was adopted. The vision and activities of social welfare organizations change depending on the characteristics and capabilities of the representative, which also affects social welfare practice, indicating that it can act as a job satisfaction for organizational members in charge of social welfare practice. Executives and employees of social welfare organizations must face an environment where they must adapt to changes due to the increase in groups with new needs, the breakup of families, rapid increase in demand for care, and increase in poverty. In order to respond to these changes, people became interested in ways to improve service quality and create results, and executives and employees sympathized with this, which acted as environment and affected job satisfaction. Representative environment and employee environment affect job satisfaction. When applied positively, it leads to innovation, but when applied negatively, it can result in stress and side effects, so communication must be strengthened to accommodate the environment. To this end, we internally implement training for service improvement and self-development, and a fair compensation system, and improve work efficiency and performance through joint training with local organizations and activation of small groups based on interests. Third, Hypothesis 3-1 ‘Environmental responsibility will moderate the relationship between external environment and job satisfaction’ was adopted, and Hypothesis 4-1 ‘Environmental responsibility will moderate the relationship between internal environment and job satisfaction’ was partially adopted. . Environmental responsibility had a significant negative impact on job satisfaction due to government environment and representative environment. Government environment appears as environmental welfare policy, and representative environment appears as actions to change the goals, promotion systems, and methods pursued by social welfare institutions and organizational members. Therefore, environmental responsibility refers to the impact of government environment and representative environment on job satisfaction. This can be seen as making the negative impact even greater. The environmental welfare policy promoted by the government is preventive welfare to reduce environmental pollution and medical costs, and meets environmental risks and services for the environmentally vulnerable and further improves living conditions, so social welfare institutions are providing social welfare services that have already been done. Since welfare activities must be converted to eco-friendly ones, it can be seen that this has a negative impact on job satisfaction. To solve this problem, it is necessary to come up with a plan to increase engagement by forming public opinion so that members can sympathize and accept it. Meanwhile, environmental responsibility had a significant positive impact on job satisfaction as did environment from donors and environment from welfare recipients. Donors lead charitable behavior through recognition of needs, requests from others, reputation, psychological benefit, social value, and sense of efficacy. Among these, social value is related to environmental responsibility, so it is requested through donations or social welfare organizations. And, it can be seen that members of welfare organizations have a positive impact on job satisfaction by recognizing this and reflecting it in their activities. Environmental responsibility has greatly influenced the positive impact of donor environment and welfare consumer environment on job satisfaction, allowing donors and welfare consumers to easily access the welfare service delivery process, request or provide information, and communicate their needs or inconveniences without difficulty. Reflective participatory activities are needed. In addition, a compensation system must be established so that such participation activities can lead to performance rather than stress for members. Fourth, Hypothesis 3-2 ‘Social responsibility will moderate the relationship between external environment and job satisfaction’ was partially adopted, and Hypothesis 4-2 ‘Social responsibility will moderate the relationship between internal environment and job satisfaction’ was adopted. The fact that social responsibility negatively regulates the impact of donor environment and welfare recipient environment on job satisfaction means a decrease in the positive influence of donor environment and welfare recipient environment on job satisfaction. Social responsibility requires members of social welfare organizations to pursue public values, so it is consistent with the values pursued by social welfare organizations and their members. However, if social responsibility is emphasized and introduced into an organization, the value chain, organizational system, job, job performance system, and organizational culture that create welfare services must all be innovated, which can act as stress. To prevent and reduce these side effects, a mission, vision, and promotion strategy must be presented and reflected in work to introduce social responsibility and reduce the time to settle in the organization. In particular, social contribution projects, issues, and performance performance must be reported and shared. Negatively adjusting the impact of social responsibility on representative environment and employee environment on job satisfaction means a decrease in the negative impact of representative environment on job satisfaction and an increase in the positive impact of employee environment on job satisfaction. it means. Representative environment indicates that changes that occur in the process of building the capacity to practice social responsibility and organizational culture can reduce the negative impact that can act as stress through social responsibility. This emphasizes that when representatives innovate, they can accept social checks as opportunities and challenges, seize opportunities across the entire value chain, and use it as an opportunity for organizational members to develop their own capabilities. environment on executives and employees indicates that social responsibility can have a positive effect on job satisfaction when executives and employees actively respond to social changes, welfare service users, etc., so a system must be established so that executives and employees can recognize and practice social responsibility. In particular, programs and communications should be activated that emphasize that faithfully carrying out social responsibilities can result in a desirable image or reputation, and that the responsibilities, benefits, and achievements can be accrued to oneself. Fifth, Hypothesis 3-3 was partially adopted by verifying that governance structure regulates the relationship between external environment and job satisfaction, and Hypothesis 4-3 was adopted by verifying that governance structure regulates the relationship between internal environment and job satisfaction. The fact that governance positively regulates the impact of donor environment on job satisfaction means that governance has a positive effect on the impact of donor environment on job satisfaction. Donor environment presupposes that donations will not be wasted and that donations will be used for their original purpose, so governance that enforces this, executes it transparently, and confirms the results or achievements is important. The fact that governance negatively regulates the impact of representative environment on job satisfaction means that governance has an effect on increasing the negative impact of representative environment on job satisfaction. These results indicate that the representative's intentions may become too large for organizational members to accept as they go through the governance structure, so a system must be established to prevent or alleviate this. As such, a board of directors must be established to clearly present capabilities and qualifications that match the mission to be performed by the organization, and a plan and evaluation system must be in place to select or nurture appropriate representatives. And the fact that the governance structure negatively regulates the impact of employee environment on job satisfaction means that the governance structure reduces the positive impact of employee environment on job satisfaction. Members of social welfare organizations become agents and mediators who connect the needs and resources of welfare service users and improve the welfare environment in the process. Recognizing this can lead to job satisfaction by seeking behavioral change. However, if the governance structure simply helps the CEO or provides financial support, it may not lead to job satisfaction that arises from changes or motivation recognized by executives and employees, changing and practicing existing behavior or perception, applying it to the field, and confirming the results or performance. it means. Therefore, a system must be established to check, supervise, and control the representative's decision-making behavior, and leadership appropriate for the representative must be established.
more목차
Ⅰ. 서 론 1
1. 연구의 배경과 필요성 1
2. 연구 목적과 연구 문제 6
Ⅱ. 이론적 배경 8
1. 사회복지기관 윤리경영 8
1) 사회복지기관의 개념 8
2) 사회복지기관의 종류 8
3) 사회복지기관의 윤리경영 11
2. ESG 13
1) ESG의 개념 13
2) ESG 이론 14
3) ESG와 사회복지 18
3. 외부 환경과 내부 환경 21
1) 내외부 환경 개념 21
2) 외부 환경 22
3) 내부 환경 24
4. 직무만족 26
1) 직무만족의 개념 26
2) 직무만족의 구성요소 27
5. ESG와 내외부 환경, 직무만족의 관계 27
1) 내외부 환경과 직무만족 28
2) 내외부 환경과 ESG 30
Ⅲ. 연구방법 34
1. 연구모형과 연구가설 34
2. 연구 대상과 자료수집방법 36
3. 측정변수 37
4. 분석 방법 41
Ⅳ. 연구 결과 42
1. 표본 특성 42
2. 측정 도구의 신뢰성과 타당성, 상관관계 44
3. 가설검정 52
Ⅴ. 결론 및 제언 66
1. 결과 요약 66
2. 사회복지 정책적실천적 시사점 68
3. 연구의 한계와 추후 연구를 위한 제언 73
참고문헌 74
