공무원의 이직의도에 영향을 미치는 요인에 관한 연구
A Study on Factors Affecting Turnover Intention of Public Officials
- 주제어 (키워드) 이직의도 , 직무만족 , 조직공정성 , 조직몰입 , 공무원; Turnover Intention , Job Satisfaction , Organizational Justice , Organizational Commitment , Public Official
- 발행기관 서강대학교 공공정책대학원
- 지도교수 최정민
- 발행년도 2024
- 학위수여년월 2024. 2
- 학위명 석사
- 학과 및 전공 공공정책대학원 행정·법무학과
- 실제URI http://www.dcollection.net/handler/sogang/000000076733
- UCI I804:11029-000000076733
- 본문언어 한국어
- 저작권 서강대학교 논문은 저작권 보호를 받습니다.
초록
공무원의 이직의도에 영향을 미치는 요인에 관한 연구 본 연구는 공무원의 이직의도 영향요인으로 직무만족과 조직공정성 및 조직몰 입을 설정하여 변수 간의 관계를 실증적으로 분석하고자 하며, 연령을 기준으로 공무원을 MZ세대와 기성세대로 구분하여 연구를 진행하였다. 이를 통해 실무적 으로 이직의도를 낮추고 이직의도를 관리하는 방법에 대해 논의함으로써 공직사 회의 안정성을 유지하는 방안을 제시하는데 목적이 있다. 실증적인 연구를 위해 용산구청과 마포구청, 동작구청에 근무하고 있는 157명 을 설문 조사하고 SPSS Statistics 23 프로그램을 사용하여 분석하였다. 분석 방법은 조사대상자의 인구사회학적 특성을 파악하기 위하여 빈도분석을, 변수들의 신뢰성과 타당성을 파악하기 위하여 확인적 요인 분석과 신뢰도 분석 (Cronbach's α)을 실시하였다. 또한 변수들 사이의 상관관계를 파악하기 위하 여 상관분석을 실시하였으며 변수들의 응답 수준을 파악하기 위하여 기술통계를 실시하였다. 인구사회학적 특성에 따른 차이를 알아보기 위하여 T-test와 일원 배치 분산분석(ANOVA)을 실시하였고 가설검증을 하기 위하여 다중 회귀분석 과 위계적 회귀분석을 실시하였다. 연구결과 첫째, 직무만족이 공무원의 이직의도에 음의 방향으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 둘째, 조직공정성이 공무원의 이직의도에 유의미한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 조직공정성의 하위요인으로 절차공정성이 공무원의 이직의도에 음의 방향으로 영향을 미치며, 분배공정성과 상호작용공정성은 영향을 미치지 않는 것으로 확인되었다. 셋째, 조직몰입은 이직의도에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 확인되 었다. 조직몰입은 공무원의 이직의도에 영향을 미치는 요인은 아니지만, 연령 에 따른 T검정 분석 결과에 따르면 이직의도와 정서적몰입 및 지속적몰입에 서 MZ세대 공무원과 기성세대 공무원 간에 유의미한 차이가 존재하는 것으 로 나타났다. 넷째, 직무만족과 조직공정성, 조직몰입이 이직의도에 미치는 영향은 MZ세대 와 기성세대 간 유의미한 차이를 보이지 않는 것으로 확인되었다. 사회적으로 MZ세대의 퇴사가 이슈가 되고 있어 MZ세대와 기성세대 간 이직의도 영향에 차이가 있을 것이라 생각했지만 구자군(2023)의 선행연구와 유사하게 통계적으 로 유의미하지는 않았다. 이는 MZ세대의 폭이 20세부터 42세까지로 넓어서 차 이가 나타나지 않은 것으로 보인다. 오히려 직급과 재직기간에 따른 차이 분석에서, 7급 집단과 재직기간 10년~19년 집단에서 직무만족이 가장 낮고 이직의 도가 가장 높은 것이 눈에 띄는 결과라 할 수 있다. 본 연구의 결과를 통해 공무원의 이직의도를 낮추고 관리하기 위한 정책적 함의를 다음과 같이 제시하고자 한다. 첫째, 공무원의 이직의도에 직무만족이 영향을 미치는 것으로 나타났다. 공무 원의 직무만족을 높이기 위한 다양한 제도 및 정책의 수립과 시행이 필요하다. 직무만족은 조직과 직무에 대한 긍정적인 경험에서 비롯되는데, 긍정적인 경험은 임금에 대한 만족, 동료 관계나 상사와의 관계에 대한 만족 등을 포함 하며, 직무에 대한 도전감과 자기효능감, 의사소통의 원활함 등을 통해 얻어 진다고 할 수 있다. 공무원은 자기 일에 만족하며 직무를 수행할 때, 권한과 정보가 충분하고 직무수행을 통해 자기 발전을 이룬다고 생각하는 경우, 자신 의 직무에 대해 긍정적인 감정을 느끼며, 현재의 직장을 그만두고 싶다는 욕구가 감소하는 것으로 보인다. 둘째, 절차공정성이 공무원의 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 절차공정성에 대한 인식을 높이기 위해 현행 제도의 문제점 파악과 개선 방안을 마련해야 한다. 공무원의 근무성적평정 기준이나 성과등급 평가 기준은 명확하게 공개되지 않는 경향이 있으며, 승진과 인사이동 시 개인의 성과와 수치화된 객관적 자료가 아닌 일명 ‘안면행정’을 통해 이루어지는 부분이 있다. 공무원의 성과는 수치화되기 어려운 부분이 있어 정확하지 않을 수 있지만 최소한의 공개적인 절차와 기준이 명시되어야 한다. 이직의도가 일으키는 부정적인 영향은 매우 다양하며 조직에 치명적으로 작용할 수 있다. 조직을 불안정하게 만들며 구성 원의 능률과 성과를 저해시키는 이직의도는 절차와 제도의 개선으로 나아질 수 있다. 보상 절차에 있어 명확한 기준이 수립되고, 공정하다는 것이 확인되 면 공무원의 이직의도는 감소할 것이다. 본 연구는 공무원들의 직무만족과 조직공정성 인식 수준 및 조직몰입이 이 직의도에 미치는 영향을 분석함으로써 향후 인사관리 수립 방향과 조직관리의 방향성을 제시했다는 점에서 의의가 있지만, 공무원 집단 중에서 일부 기초자 치단체 공무원을 대상으로 하였기 때문에 다른 조직으로 일반화하기가 어려우며, 직렬별 특수성을 고려하지 못하였다는 한계가 존재한다. 또한 본 연구에서 사용된 데이터는 설문 조사로, 모두 개인의 인식에 대한 질문과 응답이기 때문에 자기 인식 오류의 한계가 발생하였을 수 있다.
more초록
This study aims to empirically analyze the relationship between variables by setting job satisfaction, organizational justice, and organizational commitment as factors influencing the turnover intention of public officials. It was conducted by categorizing public officials into MZ generation and older generation based on age. The purpose lies in discussing practical measures for reducing and managing turnover intention, thereby proposing ways to maintain stability of public office. For empirical research, 157 individuals working at Yongsan-gu Office, Mapo-gu Office, and Dongjak-gu Office were surveyed and analyzed by using SPSS Statistics 23 program. The analytical methods employed were frequency analysis to identify the socio-demographic characteristics of the survey targets, confirmatory factor analysis and reliability analysis(Cronbach's α) to assess the reliability and validity of the variables. In addition, correlation analysis was conducted to understand the correlation between variables, and descriptive statistics were performed to determine the response level of variables. T-test and one-way ANOVA were used to investigate differences based on socio-demographic characteristics. Lastly, multiple regression analysis and hierarchical regression analysis were carried out for hypothesis testing. The result of the study is as follows. First, job satisfaction was confirmed to have a significant impact on the turnover intention of public officials in a negative direction. Second, organizational justice was found to have a meaningful influence on the turnover intention of public officials. Among the subfactors of organizational justice, it was found that procedural justice had a negative effect on turnover intention, while distributive justice and interactional justice had no effect. Third, organizational commitment did not significantly affect turnover intention. Although organizational commitment is not a factor affecting the turnover intention of public officials, according to the results of the T-test analysis based on age, there were significant differences between MZ generation and older generation public officials in turnover intention, affective commitment, and continuance commitment. Fourth, the impact of job satisfaction, organizational justice, and organizational commitment on turnover intention did not show significant differences between MZ generation public officials and older generation public officials. As the resignation of the MZ generation is being a social issue, it was thought that there would be differences in the impact of turnover intention between MZ generation and older generation. However, similar to the precedent study by Ku Ja-gun(2023), there were no statistically significant differences. This may be due to the wide range of the MZ generation, spanning from 20 to 42 years old. Rather, in the analysis of differences based on rank and tenure, it is notable that job satisfaction was lowest and turnover intention was highest among the 7th-grade group and the group with a tenure of 10 to 19 years. Through the results of this study, the following policy implications are suggested for lowering and managing the turnover intention among public officials. Firstly, it was found that job satisfaction influences turnover intention of public officials. It is necessary to establish and implement various systems and policies to increase the job satisfaction of public officials. Job satisfaction is derived from positive experiences related to the organization and job, and positive experiences include satisfaction with wages, relationships with colleagues or bosses, and can be obtained through a sense of challenge and self-efficacy in the job, and smooth communication. When public officials are satisfied with their work, feel that they have sufficient authority and information, and believe that job performance leads to their personal development, they feel positive about their job and the desire to quit seems to decrease. Secondly, procedural justice was found to influence the turnover intention of public officials. In order to increase the perception of procedural justice, it is essential to identify problems in the current system and prepare improvement plans. The criteria for evaluating public officials' work performance and performance ratings tend to lack transparency, and promotions and personnel movements are made through what is commonly referred to as ‘face administration’ rather than individual performance and quantifiable objective data. While assessing the performance of public officials may involve aspects that are difficult to quantify and may not be accurate, minimum public procedures and standards should be specified. The negative effects of turnover intention are very diverse and can be fatal to an organization. Turnover intention which destabilizes the organization and hinders the efficiency and performance of its members can be mended by improving procedures and systems. If clear criteria are established in the compensation process and it is found to be fair, the turnover intention among public officials will decrease. This study is meaningful in that it provides the direction of future personnel management and organizational management by analyzing the impact of public officials' job satisfaction, perception of organizational justice, and organizational commitment on turnover intention. However, there are limitations as the study was conducted on certain basic local government employees among public officials, making it difficult to generalize to other organizations or consider the specificity of different job categories. Additionally, since the data used in this study is a questionnaire survey which consists of self perception questions and responses, there may have been limitations in self perception errors.
more목차
제1장 서론 1
제1절 연구의 배경 및 목적 1
제2절 연구대상과 범위 3
제2장 이론적 배경 및 선행연구 4
제1절 이직의도 4
1. 이직의도의 개념 4
2. 이직의도의 중요성 5
제2절 직무만족, 조직공정성 그리고 조직몰입 5
1. 직무만족의 중요성 5
2. 조직공정성의 개념 및 유형 7
3. 조직몰입의 개념 및 유형 8
제3절 세대 간 특징 9
제4절 선행연구 및 가설 11
1. 직무만족과 이직의도 11
2. 조직공정성과 이직의도 12
3. 조직몰입과 이직의도 14
제3장 연구의 설계 15
제1절 연구모형 15
제2절 연구의 방법 16
1. 변수의 측정 17
2. 자료수집 및 분석방법 22
제4장 연구 결과 25
제1절 조사대상자의 인구학적 특성 25
제2절 변수의 타당성 및 신뢰성 검증 27
1. 변수의 타당성 27
2. 변수의 신뢰성 32
3. 변수의 상관관계 33
4. 기술통계 35
제3절 인구 사회학적 변인에 따른 평균 차이 36
제4절 분석결과 55
제5장 결론 60
제1절 연구 결과의 요약 60
제2절 연구의 정책적 함의 62
제3절 연구의 한계점 64
참고문헌 66
