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대인관계공정성에 대한 한국인의 인식이 조직구성원의 행복에 미치는 영향 : 한국기업의 재택근무자들을 중심으로

The effect of Koreans' perception of personal relationship justice on the happiness of members of the organization : Focusing on the telecommuters of Korean companies

  • 김경이 (Kim, Kyung Yi, 서강대학교 일반대학원)

초록 (요약문)

동일한 개념의 조직공정성이라도 문화에 따라 개인이 지각하는 공정성의 기준은 상이하다. 관계중심문화 국가인 한국 사람들은 주변사람들로부터 관계적 존재로서 인정받고 그들과 조화로운 삶을 살아가는 것을 목표로 삼기 때문에 조직공정성의 여러 하위 요소들 중에서도 특히나 한국사회에서는 대인관계공정성에 대한 지각이 매우 중요하다. 또한 집단주의문화 국가 한국의 행복 개념에는 ‘관계적 요인’이 보다 구체화되어 있기 때문에 이를 고려할 때, 직장 내에서의 대인관계공정성으로부터 얻는 구성원의 행복을 탐구한 본 연구는 그 자체로 큰 의미를 가진다할 수 있다. 본 연구는 한국의 문화적 특수성을 고려하여 한국의 조직구성원이 소속된 집단 내의 관계 속에서 어떻게 대인-관계적 질을 평가하고 있는지, 확립된 평가기준으로 구성원은 상급자에 대한 대인관계공정성에 대해 어떻게 인식하고 있는지, 더 나아가 상급자로부터 지각한 대인관계공정성이 행복에 어떤 영향을 미치고 있는지에 대해 심층적으로 알아보았다. 또한 구체적으로 상급자의 어떤 대인관계공정성이 향후 한국 기업의 재택근무환경 개선과 구성원의 행복을 향상시킬 수 있는지 알아보았다. 분석결과, 한국의 조직구성원은 대인관계공정성과 행복을 평가할 때, ‘남들과의 비교’를 통해 대인관계공정성과 행복을 평가하고 있었으며, 이와 같은 방법의 평가 기준은 대인관계공정성과 행복에 대한 지각수준을 ‘상대적으로 조절’하고 있었다. 한편, 한국의 직장인은 상급자가 자신에게 인격적인 대우를 하기보다는 ‘업무적인 대우’로부터 존중을 받을 때, 대인관계공정성과 행복을 지각하고 있었다. 더 나아가 상급자가 친절하고 인간적인 혹은 인격적인 대우를 해준다고 하더라도 ‘업무적인 존중’을 해주지 않을 때, 구성원은 상급자에 대한 대인관계공정성 혹은 행복을 낮게 지각하고 있었다. 또한 자신의 행복 수준을 평가할 때, 인격적인 대우나 정서적인 대우로부터 행복을 느끼거나 불만을 느끼고 있는 사람은 단 한 명도 없었다. 그만큼 회사생활 환경에서는 ‘업무적인 대우’가 중요한 가치로 작용하고 있음을 알 수 있다. 구체적으로, 한국의 조직구성원은 상급자가 자신을 ‘결과’로서 평가하고, 업무자율성을 부여할 때, 자신의 근무상황이나 환경을 파악하고자 하는 자세를 가지고 커뮤니케이션 혹은 업무환경 등 관계없이 구성원을 자유로운 상태로 둘 때, 보다 더 높은 대인관계공정성과 행복을 지각하고 있었다. 또한 보다 빠르고 효과적으로 상급자에 대한 대인관계공정성과 구성원의 행복을 높이기 위해서 앞으로 상급자는 구성원을 불필요한 간섭 없이 업무적으로 대우하며 신뢰를 바탕으로 한 자율성을 부여하는 태도 및 행동을 보여야 할 것이다. 우리가 흔히 상대방으로부터 대우를 받는다고 생각할 때, 상대방이 자신을 인격적으로 대우하는가를 쉽게 생각해볼 수 있다. 그러나 친구 관계나 가족 관계가 아닌 회사에서의 관계이기 때문에 상대방을 잘 보듬어주거나 친절하게 대하는 등의 행위는 한국의 직장인에게는 중요한 가치가 되지 않는다. 다시 말해, 회사생활에 기반을 둔 물음에서 한국의 조직구성원은 ‘업무 중심’에서 상급자의 대인관계공정성을 지각하고 그로부터 자신의 행복을 지각하게 된다는 것이다. 대인관계공정성을 다룬 기존의 문헌들은 대인관계공정성을 단순히 ‘존중과 배려, 예의바른 태도’로서 설명하고 있다. 한국의 조직구성원은 단순히 ‘존중과 배려’가 아닌, 인격적인 대우보다는 ‘업무적인 대우’에서의 존중과 배려가 나타나야 대인관계공정성을 지각하게 된다는 본 연구결과를 고려하여 기존의 선행연구가 주장하는 바와 달리, 대인관계공정성의 개념이 재정립되어야 할 것이다. 한편, 특히 재택근무환경에서는 상급자가 하급자와 커뮤니케이션할 때, ‘표현’에 신경 써야 하는 것으로 드러났다. 구체적으로, ‘부탁, 요청, 감사’등과 같은 상급자의 표현이 한국의 조직구성원이 상급자로부터 경험하는 부정적 대인-관계적 대우의 경험을 ‘긍정적 경험’으로 바꾸어주는 계기가 되고 있었기 때문이다. 구성원의 근무상황이나 근무태도 혹은 구성원의 감정 상태 등 재택근무환경에서는 구성원의 업무환경이 눈에 보이지 않는다는 제약이 있기 때문에 물론 하급자를 포함하여, 상급자는 상대를 대할 때 표현에 주의를 기울여야 한다. 본 연구는 대인관계공정성에 대한 한국인의 시각을 앎과 동시에 한국 기업의 조직 및 상급자가 구성원의 행복을 향상시키기 위해 대인관계공정성의 차원에서 어떤 구체적인 노력을 행해야 하는지에 대한 방향성을 제공한다. 이는 조직이 구성원 개개인을 잘 관리하여 업무효율성을 최대치로 끌어내 기업의 지속적인 성장과 이익창출을 달성할 수 있도록 기여할 것이다.

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초록 (요약문)

Even with the same concept of Organizational justice, the standards of fairness perceived by individuals differ depending on the culture. Since Koreans, a relationship-oriented cultural country, aim to be organized as relational beings by people around them and live a life in harmony with them, so the Personal Relationship Justice is very important, especially in Korean society. In addition, since ‘relational factors’ are more specific in the concept of happiness in Korea, a collectivist cultural country, this study which explores the happiness of members obtained from Personal Relationship Justice in the workplace can be of great significance in itself. Considering the cultural specificity of Korea, this study investigated in-depth how Korean organizational members evaluate interpersonal-relational quality in their group, how members perceive Personal Relationship Justice toward superiors, and furthermore how it affects happiness. In addition, we looked into what kind of Personal Relationship Justice of superiors can improve the working environment of Korean companies and the happiness of members in the future. As a result of the analysis, when evaluation of Personal Relationship Justice and happiness, Korean organizational members evaluated Personal Relationship Justice and happiness through ‘comparison with others’, and the evaluation criteria of these methods relatively adjusted the level of perception of Personal Relationship justice and happiness. Meanwhile, Korean office workers perceived Personal Relationship Justice and happiness when their superiors were respected by ‘business treatment’ rather than giving personal treatment of them. Furthermore, even if the superiors gave kind, human or personal treatment, the members perceived Personal Relationship Justice or happiness low when they did not give ‘business respect’. Also, when evaluating one’s level of happiness, not a single person felt happy or dissatisfied with personal or emotional treatment. As such, it can be seen that ‘business treatment’ is an important value in the company life environment. Specifically, Korean organizational members perceived higher Personal Relationship Justice and happiness when superiors evaluated themselves as ‘results’ and left members free regardless of their working situation or environment with an attitude to communicate and understand the situation or environment of a subordinate. In addition, in order to increase Personal Relationship Justice and happiness for superiors more quickly and effectively, superiors will have to treat members only on business without unnecessary interference and show attitudes and actions that give them autonomy based on trust. When we often think we are treated by the other person, it is easy to think about whether the other person treats us personally. However, since it is a relationship at the company, not a friendship or family relationship, acts such as caring for the other person or treating them kindly are not of great value to Korean office workers. In other words, in the question based on company life, Korean organizational members perceive the superior’s Personal Relationship Justice in ‘work-oriented’ and perceive their happiness from it. Existing literature dealing with Personal Relationship Justice simply explains Personal Relationship Justice as ‘respect, consideration, and polite attitude’. Contrary to previous studies, the concept of Personal Relationship Justice should be redefined, considering the results of this study that Korean organizational members perceive Personal Relationship Justice only when respect and consideration in ‘business treatment’ rather than personal treatment. On the other hand, especially in a telecommuting environment, it turned out that superiors should pay more attention to ‘expression’ when communicating with subordinates. Specifically, this is because the expression of superiors such as ‘pleas, request, and thanks’ was an opportunity to change the negative interpersonal-relational treatment experienced by Korean organizational members from superiors into ‘positive experiences’. In telecommuting environments, such as members’ working conditions, working attitudes, or members’ emotional conditions, there are restrictions that the members’ working environment is invisible, so of course, superiors, including subordinates, should pay attention to expressions when dealing with the other party. This study provides a direction on what specific efforts Korean companies should make in terms of Personal Relationship Justice to improve of happiness of their members while knowing Korean’s perspectives on Personal Relationship Justice. This will contribute to the organization’s continued growth the profit creation by managing each member well to maximize work efficiency.

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