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적응지향HRM이 혁신에 미치는 영향에 관한 연구

  • 김재엽 (서강대학교 일반대학원)

초록/요약

대부분의 SHRM 선행연구들은 인적자원관리와 혁신의 관계를 대체로 HPWS가 조직구성원들의 개인적 속성을 변화시켜 혁신에 영향을 미친다는 이론적 모델로 설명해 왔다. 이와 같은 연구경향은 크게 두 가지 한계를 나타낼 수 있다. 첫째는 혁신에 대한 HRM의 구성론적 한계이다. 둘째는 HRM과 혁신의 이론적 모델이 미시적 접근으로 한정된다는 점이다. 이에 본 연구는 구성론적 한계를 보완하고자 조직양면성 관점에서 HRM의 구성에 대해 논의한다. 본 연구는 HRM이 신뢰성, 지원성, 진취성 지침원리로 구성된 적응지향HRM으로 구체화될 필요가 있다는 것을 주장한다. 적응지향HRM은 조직의 적응 맥락을 형성하는 인사제도들의 묶음이다. 적응지향HRM은 인사관리의 지적 자원을 신속하게 재구성하고 차별적인 가치를 창출할 수 있다. 이는 기존 규범에 따르는 것보다 새로운 질서를 만드는 맥락을 조성할 수 있다. 반면 동시에 조직양면성 관점에서 규율성 지침원리로 정렬지향HRM도 구성할 수 있다. 정렬지향HRM은 조직의 정렬 맥락을 형성하는 인사제도들의 묶음이다. 조직양면성 이론에 따라 정렬지향HRM은 조직의 정렬 맥락 형성을 통하여 활용성과에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 예상할 수 있다(Patel et al., 2013). Hansen et al.(2019)은 유연성과 독특성을 강조하지 않은 HRM은 기존 사업의 효율성 향상에 효과적이라고 보았다. 다음으로 본 연구는 HRM과 혁신의 이론적 모델을 거시적으로 확장하기 위해 자기조직화와 조직사회적자본의 개념을 사용하였다. Gibson and Birkinshaw(2004b)는 적응지향의 조직관리가 적응 맥락을 형성하며 이는 자기조직화의 메커니즘으로 볼 수 있다고 주장한다. 자기조직화란 서로 다른 스키마를 가진 사람들이 자연스럽게 상호작용하여 새로운 아이디어 및 혁신을 나타내는 현상을 의미한다(Anderson, 1999). 그리고 본 연구는 Leana III and Van Buren(1999)가 제시한 조직사회적자본의 개념을 바탕으로 혁신에 관한 협력 및 조정시스템을 설명하였다. 그리고 자기조직화와 조직사회적자본이 어떠한 상호작용 효과를 나타내는지 탐색하였다. 선행연구에 따르면 자기조직화와 조직사회적자본의 두 개념은 각각 지식교환에 긍정적인 영향을 미친다고 설명되었다(Anderson, 1999; Collins & Smith, 2006). 따라서 적응지향HRM이 자기조직화와 조직사회적자본에 긍정적인 영향을 미쳐 혁신을 이끌어낼 것으로 기대하였다. 그러나 조직사회적자본의 맹점인 선행지식 답습과 집단주의사고, 사회적태만은 선행 지식에서 벗어나지 않는 선에서의 조직학습을 유도할 수 있으므로 근본적인 기술상의 변화에 대해서는 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 이에 본 연구는 혁신에 대해 자기조직화와 조직사회적자본의 상승조절효과와 대립조절효과에 대한 가설을 수립하였다. 본 논문은 가설에서 제시한 이론적 모델을 검정하기 위해 STUDY 1, STUDY 2, STUDY 3을 수행하였다. STUDY 1은 WPS 데이터를 활용하여 적응지향HRM과 정렬지향HRM의 개념적 구분을 위한 분석을 실행하였다. STUDY 2에서는 전문가 인터뷰에 기반한 Case Survey Method를 수행하여 적응지향HRM과 자기조직화를 심층적으로 분석하였다. STUDY 3에서는 HCCP 데이터를 활용하여 STUDY 2의 연구결과의 일반화 가능성을 확인하고 조직사회적자본과의 조절효과를 탐색하였다. 분석결과를 살펴보면, STUDY 1에서 적응지향HRM은 정렬지향HRM에 보다 혁신에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 확인하였다. 따라서 조직양면성 관점에서 적응지향HRM이 정렬지향HRM 보다 혁신과 직접적인 메커니즘을 가지고 있다고 볼 수 있다. 그러나 정렬지향HRM은 활용에 유의한 영향을 나타내지 못하였고, 오히려 적응지향HRM이 유의한 영향을 나타냈다. 가설의 예상과는 다르게 정렬지향HRM이 활용에 효과를 나타내지 못하는 것은 업무표준과 기능적 업무분장, 직무 중심 채용, 엄격한 성과평가 등이 시대적 흐름에 적합하지 않다는 것을 의미한다. 본 분석결과를 정리하면 혁신과 활용에 적응지향HRM이 정렬지향HRM 보다 긍정적인 영향을 미치고 있다. 이는 시대적 흐름 변화에 따라 X이론 관점 보다는 Y이론 관점에서 조직관리를 수행해야 한다는 것으로 이해할 수 있다. 더불어 조직양면성 관점에서 구성된 적응지향HRM이 조직의 지속가능성을 담보할 수 있다고 볼 수 있다. STUDY 2와 3에서 적응지향HRM은 자기조직화에 긍정적인 영향을 미치고, 자기조직화는 적응지향HRM과 혁신을 매개하는 것으로 나타났다. STUDY3에서 적응지향HRM은 조직사회적자본에 긍정적인 영향을 미치고, 조직사회적자본은 적응지향HRM과 혁신을 매개하는 것으로 나타났다. 이를 통해 적응지향HRM은 혁신에 긍정적인 영향을 미칠 수 있으며, 혁신은 자기조직화와 조직사회적자본을 통해 발현되는 것으로 이해할 수 있다. STUDY 3에서 자기조직화와 조직사회적자본의 상호작용효과가 부적으로 유의한 결과를 나타냈다. STUDY 3의 대립조절효과는 조직사회적자본이 자기조직화를 제약하는 효과가 있다는 것을 의미하므로 조직사회적자본의 맹점을 약화시킬 필요가 있다는 시사점을 얻을 수 있다. 그럼에도 불구하고 조직사회적자본이 혁신에 직접적으로 미치는 정적 영향력이 크기 때문에 상대적으로 대립조절효과가 작다고 보고되었다. 따라서 적응지향HRM과 혁신의 관계에서 조직사회적자본의 맹점이 있지만 조직사회적자본 형성을 유도해야 한다고 판단된다.

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초록/요약

Most SHRM previous studies have described the relationship between human resource management and innovation as a theoretical model that HPWS affects innovation by changing the personal attributes of employees. Such research trends can have two major limitations. First is HRM's constructive limitations on innovation. Second, the theoretical model of HRM and innovation is limited to a micro approach. This study discusses the architecture of HRM from the perspective of organizational ambidexterity in order to solve the configuration limitations. This study argues that HRM needs to be specified as an adaptability-oriented HRM that consists of the principles of reliability, support, and stretch. Adaptability-oriented HRM is a system that form the organization's adaptation context. Adaptability-oriented HRM can quickly reconfigure employees' intellectual resources and create differentiated values. This can create a context for creating a new order rather than following existing norms. At the same time, alignment oriented HRM can also be specified as a principle of discipline in organizational ambidexterity perspective. Alignment-oriented HRM is a system that form an organizational alignment context. Alignment-oriented HRM can be expected to have a positive effect on utilization through the formation of organizational alignment context (Patel et al., 2013). Hansen et al. (2019) found that HRM, which does not emphasize flexibility and uniqueness, is effective in improving the efficiency of existing projects. Next, this study used the concepts of self-organization and organizational social capital to expand the theoretical model of HRM and innovation. Gibson and Birkinshaw(2004b) argue that adaptability-oriented organizational management forms an adaptation context, which can be viewed as a mechanism for self-organization. Self-organization refers to the phenomenon of people with different schemas interacting naturally to represent new ideas and innovation(Anderson, 1999). This study explained the cooperation and coordination system on innovation based on the concept of organizational social capital presented by Leana III and Van Buren(1999). In addition, we explored the interaction effects between self-organization and organizational social capital. Previous studies have demonstrated that the two concepts of self-organization and organizational social capital have a positive effect on knowledge exchange, respectively(Anderson, 1999; Collins & Smith, 2006). Therefore, it was expected that adaptability-oriented HRM would lead to innovation by positively affecting self-organization and organizational social capital. However, prior knowledge learning, collectivism, and social neglect, which are the blind spots of organizational social capital, can lead to organizational learning without departing from prior knowledge, which can have a negative effect on fundamental technological changes. Therefore, this study examines the hypothesis about the enhancing and antagonistic interaction effect of self-organization and organizational social capital. This paper performed STUDY 1, STUDY 2, and STUDY 3 to test the theoretical model presented in the hypothesis. STUDY 1 uses WPS data to analyze the conceptual distinction between adaptability and alignment-oriented HRM. In STUDY 2, the Case Survey Method based on expert interviews was used to analyze HRM and self-organization. In STUDY 3, the HCCP data was used to confirm the possibility of generalization of STUDY 2's research results and to explore the moderating effects of organizational social capital. The results of the analysis show that in STUDY 1, adaptability-oriented HRM has a more positive effect on innovation than alignment-oriented HRM. Hence, in terms of organizational ambidexterity, adaptability-oriented HRM has more innovation and direct mechanism than alignment-oriented HRM. However, alignment-oriented HRM did not show a significant effect on exploitation, but rather, adaptability-oriented HRM showed a significant effect. Contrary to the hypothesis's expectations, the failure of alignment-oriented HRMs to be ineffective means that work standards, functional division of work, job-focused recruitment, and rigorous performance assessments are not appropriate for the Fourth Industrial Age. In summary, the adaptability-oriented HRM is more positive than the alignment-oriented HRM in innovation and exploitation. It can be understood that organizational management should be conducted in terms of Y theory rather than X theory according to the changing trends of the Fourth Industrial Age. In addition, the adaptability-oriented HRM constructed from the perspective of organizational ambidexterity can certificate the sustainability of the organization. In STUDY 2 and 3, adaptability-oriented HRM has a positive effect on self-organization, and self-organization mediates adaptability-oriented HRM and innovation. In STUDY3, adaptability-oriented HRM has a positive effect on organizational social capital, and organizational social capital mediates the HRM and innovation. Through this, adaptability-oriented HRM can have a positive effect on innovation, and it can be understood that innovation is expressed through self-organization and organizational social capital. In STUDY 3, the interaction effect between self-organization and organizational social capital showed negatively significant results. The antagonistic interaction effect of STUDY 3 means that the organizational social capital has the effect of restricting self-organization, and thus, it can be suggested that the weak of organizational social capital needs to be weakened. Nevertheless, it was reported that the antagonistic interaction effect was relatively small because of the large positive influence of organizational social capital on innovation. Therefore, although there is weak of organizational social capital in the relationship between adaptability-oriented HRM and innovation, it is suggested to induce formation of organizational social capital.

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