해양경찰공무원의 공공봉사동기가 직무열의에 미치는 영향 : 조직문화의 조절효과를 중심으로
The Impacts of Korea Maritime Police Officers’ Public Service Motivation on Job Engagement: Focused on the Moderating Effects of Organizational Culture
- 주제(키워드) 해양경찰공무원 , 공공봉사동기 , 직무열의 , 조직문화 , Maritime Police Officer , Public Service Motivation , Job Engagement , Organizational Culture
- 발행기관 서강대학교 공공정책대학원
- 지도교수 최정민
- 발행년도 2019
- 학위수여년월 2019. 8
- 학위명 석사
- 학과 및 전공 공공정책대학원 행정·법무·환경학과
- 실제URI http://www.dcollection.net/handler/sogang/000000064354
- UCI I804:11029-000000064354
- 본문언어 한국어
- 저작권 서강대학교 논문은 저작권보호를 받습니다.
초록/요약
본 연구는 해양경찰공무원의 공공봉사동기가 직무열의에 미치는 영향을 알아보고, 조직문화의 조절효과를 검증하여 해양경찰공무원의 직무열의 향상을 위한 정책적 대안을 제시하는데 목적이 있다. 연구를 위해 해양경찰공무원 319명을 설문조사하고 SPSS Statistics 21 프로그램과 AMOS 21 프로그램을 사용하여 실증 분석하였다. 분석방법은 조사대상자의 인구사회학적 특성을 파악하기 위하여 빈도분석을, 변수들의 신뢰성과 타당성을 파악하기 위하여 확인적 요인분석과 신뢰도 분석(Cronbach's α)을 실시하였다. 또한 변수들 사이의 상관관계를 파악하기 위하여 상관분석을 실시하였으며 변수들의 응답수준을 파악하기 위하여 기술통계를 실시하였다. 인구사회학적 특성에 따른 차이를 알아보기 위하여 T-test와 일원배치 분산분석(ANOVA)을 실시하였고 가설검증을 하기 위하여 다중 회귀분석과 위계적 회귀분석을 실시하였다. 연구결과 첫째, 직무열의에서는 헌신이, 공공봉사동기에서는 동정심이 가장 높게 나타났고, 조직문화에서는 위계문화가 가장 높게 나타나 해양경찰의 조직문화 유형이 위계문화임을 증명하였다. 둘째, 4년제 대학교 이상의 학력을 가진 집단이 다른 집단에 비해 공공봉사동기에 대한 점수가 가장 낮았고 현장직의 직무열의가 행정직에 비해 낮게 나타났다. 그리고 현장직의 공공봉사동기가 행정직에 비해 높게 나타났다. 셋째, 공공봉사동기의 하위요인인 공공정책 호감도와 동정심은 직무열의에 정(+)의 방향으로 유의미한 영향을 미쳤다. 그러나 공익몰입과 자기희생은 영향을 미치지 않는 것으로 확인되었다. 넷째, 공공봉사동기와 직무열의의 관계에서 조직문화의 하위변수인 집단문화는 음(-)의 방향으로 조절효과를 하였으나 합리문화, 발전문화, 위계문화는 조절효과가 없는 것으로 확인되었다. 본 연구를 통한 정책적 함의는 다음과 같다. 첫째, 현장직의 직무열의를 높이기 위한 노력이 필요하다. 이를 위해 정기적인 교육훈련 외에도 직무열의를 높이기 위한 별도의 프로그램을 편성하여 교육하여야 하며 전문성을 살릴 수 있는 업무의 배분이 이루어 져야 한다. 둘째, 해양경찰공무원의 공공봉사동기를 높이기 위해 국민의 권리를 보호하거나 선행을 행한 조직원에게 인사평가에서 높은 점수를 부여하고 조직에서 적극 홍보하여 동기부여를 하여야 한다. 또한 해양경찰공무원의 채용방식에서 이러한 내재적 동기를 가지고 있는 사람을 선발하는 것을 중요한 요소로 고려할 필요가 있다. 셋째, 해양경찰공무원의 직무열의를 향상시키기 위하여 해양경찰조직의 집단문화 경향을 낮추기 위한 조직적 차원의 전략이 요구된다. 본 연구는 지금까지 다루어진 적이 거의 없는 해양경찰공무원의 직무열의에 관심을 두고 공공봉사동기와 직무열의의 관계를 조직문화와 함께 실증 분석하였다는 점에서 의의가 있을 것이다.
more초록/요약
The purpose of this study is to present policy alternatives for improving Korea maritime police officers’ job engagement by finding out the impacts of their public service motivation on job engagement and verifying the moderating effects of organizational culture in this relationship. To collect data, survey method is conducted for 319 maritime police officers to collect data. And, as the data analysis tool, SPSS 21 and AMOS 21 are used. The frequency analysis was performed to identify the demographic characteristics of those surveyed, and the confirmatory factor analysis and reliability analysis (Cronbach's α) was done to determine the reliability and validity of the variables. In addition, a correlation analysis was conducted to check the correlation between variables and descriptive analysis wase performed to identify the degree of variables. T-test and ANOVA (Analysis of variance) were performed to identify differences of the variables by demographic characteristics. Lastly, for testing hypothesis, multiple regression and hierarchical regression were performed. The results of analysis are as follows. First, the degree of dedication factor in job engagement and that of compassion factor in public service motivation are the highest. The degree of hierarchical culture is the highest in organizational culture, proving that the type of organizational culture of maritime police is hierarchical. Second, a group with a four-year or higher education scored the lowest on public service motivation compared to other groups, and the job engagement of field jobs group was lower than that of administrative jobs group. And the public service motivation of field jobs group was higher than that of administrative jobs group. Third, attraction to public policy making and compassion, the sub-factors of public service motivation, positively and significantly affect on job engagement. However, commitment to public interest and self sacrifice do not have influence on job engagement. Fourth, in relation to public service motive and job engagement, group culture, which is a sub-factor of organizational culture, has a negative moderating effect, but rational culture, development culture and hierarchical culture do not have moderating effect. The policy implications based on these results are presented. First, efforts are needed to increase the job engagement of field job. For this, in addition to regular training, a special training program should be organized and conducted. Also, task should be allocated for enhancing professionalism. Second, in order to enhance public service motivation for maritime police officers, they should be given high scores in personnel evaluations to those who protect the people's rights or perform good deeds, and actively promote themselves in the organization to motivate them. It also needs to be considered as an important factor in the selection of people with these inherent motivations in the hiring of maritime police officers. Third, an organizational strategy is required to reduce the tendency of the collective culture of maritime police organizations in order to improve the maritime police officers’ job engagement. This study may be meaningful in that the relationship between public service motivation and job engagement was empirically analyzed with organizational culture, with interest in the job engagement of maritime police officers, which has rarely been addressed so far.
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