서강대학교

초록/요약

새로운 가치의 출현으로 복잡하며 다원적인 가치체계들로 구성된 사회적 공간은 이해관계자들이 조직에게 요구하는 기대가 서로 상충하거나 대립하는 상태로 공존하는 환경을 의미한다. 이와 같이 변화하고 있는 사회의 가치체계는 조직의 활동 방식이나 운영 원리를 결정하는 제도적 논리의 형성과 전환을 동인하는 점에서 본 연구에서는 제도주의 이론과 제도적 논리 관점을 적용하여 성과주의 인사제도 도입과 운영을 둘러싼 다원적이며 상충하는 제도적 환경의 기대나 요구의 공존에 노출된 조직의 대응 방식을 살펴보고자 하였다. 또한 본 연구에서는 다원적인 사회의 가치가 조직에 스며들어 나타나는 인사제도의 변화는 곧 구성원이 인식하는 조직의 핵심적인 속성이나 가치가 달라지는 것을 의미하는 점에서 다수준(multi-level) 분석을 통해 다중 조직 정체성이 구성원의 조직 동일시에 미치는 영향과 그 결과로 이직 의도에 어떠한 영향을 미치는지 연구하고자 하였다. 먼저 IMF 경제 위기 이후 한국 사회의 조직에 도입된 경쟁 및 시장지향적인 가치는 성과중심의 인사제도를 뒷받침하는 지배적인 제도적 논리로 자리 매김하고 있지만 이전의 연공주의 중심의 인사제도를 완전히 대체하지 못하여 서로 모순적인 논리의 인사제도가 공존하고 있다. 이러한 상황에 노출된 조직은 정당성 확보와 생존 가능성을 고려하여 다원적인 제도적 요구를 선별적으로 수용할 것으로 예상되어, 본 연구에서는 어떠한 제도적 환경의 요구가 성과주의 인사제도 도입을 동인하고 있는지 분석하였다. 이를 위해 본 연구는 한국직업능력개발원의 인적자본기업 패널조사 3차년도(2009년) ～ 6차년도(2015년) 자료를 활용하여 분석한 결과, 규범적 환경 요인 특히 인적자원 부서의 전문성은 연봉제와 목표관리제 도입에 모두 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타난 반면, 강압적 환경 요인은 연봉제 도입엔 부정적인 영향을, 경쟁적 환경 요인은 목표관리제 도입엔 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 분석 결과를 통해 성과주의 인사제도 도입과 관련된 다원적인 제도적 환경의 요구가 조직에 발휘하는 영향력은 상대적이며 조직은 사회적 정당성과 핵심 자원을 확보하기 위해 다양한 이해관계자들의 요구에 선별적으로 대응하고 있는 점을 보여주고 있다. 따라서 본 연구는 조직을 변화하고 있는 제도적 요구에 수동적으로 조응하는 행위자로 인식하기보다는 조직의 목적에 적합한 방향으로 제도적 환경의 요구에 유연하게 대응하는 행위자로 인식할 필요성을 시사한다. 둘째, 성과주의 인사제도는 성과와 차등적 보상 사이의 연계를 통해 구성원을 동기부여하며 조직의 성과나 경쟁력을 제고하기 위해 설계된 제도이다. 따라서 조직은 성과주의 인사제도의 목적에 부합한 메시지를 구성원에게 일관성 있게 전달하면서 치열해지고 있는 경쟁 환경에 대응하기 위해 성과주의 인사제도 운영 강도를 강화할 것이다. 그러나 조직 내부의 구성원들은 성과중심의 평가와 보상 강도가 강화될수록 구성원 간 내부 경쟁과 보상 격차에 따른 불평등, 저성과자의 차별대우 등을 우려하여 저항하거나 반대할 것이다. 본 연구에서는 이와 같이 조직 내·외부 이해관계자들 사이에 성과주의 인사제도와 관련된 첨예한 갈등이 존재할 것으로 예상하여, 성과주의 인사제도 운영 강도와 차등 성과급 반영 전략 유형 사이의 관계를 분석하기 위해 HCCP 3차년도(2009년) ～ 5차년도(2013년)의 자료를 활용하였다. 분석 결과 연봉제와 목표관리제 모두 도입하여 운영하는 조직일수록 그렇지 않는 조직에 비해 개인 성과급과 집단 성과급 반영 비중을 적절하게 유지하는, 즉 균형전략을 선택하는 것으로 나타났다. 이러한 분석결과는 외부 오디언스들로부터 지지와 인정을 받으면서 우수한 인적자원의 조직 이탈을 방지하며 조직 내부의 안정성을 유지하는 방안으로 균형전략의 효용성을 보여주고 있다. 셋째, 조직이 정당성을 확보하기 위해 제도적 환경의 기대나 가치에 상응하는 모습을 만들어나가는 과정은 곧 해당 조직만의 본질적인 모습인 조직 정체성이 형성되는 것을 의미한다. 그리고 조직의 인사제도는 구성원이 우리 조직은 어떠한 조직인가를 의미하는 조직 정체성을 인식하는 단초를 제공하는 점에서 본 연구에서는 조직 수준의 균형전략이 구성원의 조직 정체성 인식에 어떠한 영향을 미치는지 분석하기 위해 조직 수준에서 수집된 HCCP 5차년도(2013년) 자료와 개인 수준에서 수집된 HCCP 6차년도(2015년) 자료를 병합하였다. 분석 결과 본 연구에서 예측한 것과 달리 균형전략은 구성원의 개인주의적 조직 정체성 인식에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타난 반면, 구성원의 집단주의적 조직 정체성 인식에는 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 비록 본 연구의 예상과 다른 결과가 도출되었지만, 조직이 어떠한 내용으로 인사제도를 구성하며 운영하는지에 따라 구성원은 조직의 핵심적인 가치나 정체성, 그리고 문화를 상이하게 인식하는 것을 확인할 수 있었다. 이와 같이 조직 정체성은 해당 조직이 활동하고 있는 제도적 환경의 기대나 가치를 반영하여 인사제도로 나타나는 점에서 본 연구는 상이한 이론적 시각과 분석 수준으로 인해 개별적으로 논의되어 왔던 제도주의 이론과 조직 정체성 사이의 연계를 시도한 점에서 의미를 찾을 수 있을 것이다. 그리고 본 연구에서는 단일 조직 내에서도 서로 상이한 속성의 정체성이 공존하는 현상을 보여주고 있는 점에서 향후 연구에서는 다원적이며 서로 상충하는 가치가 조직 내부로 주입되고 있는 현실을 반영하여 조직의 안정성을 유지해나가는 방안을 모색할 필요성을 제시한다. 마지막으로 본 연구는 구성원의 조직 정체성 인식이 조직 동일시에 미치는 영향과 그 결과로 이직 의도에 어떠한 영향을 미치는지 분석하였다. 조직 동일시는 조직을 정의하는 속성과 구성원 개인 자신을 정의하는 속성 사이의 유사성을 의미하는 점에서 다중 조직 정체성은 구성원의 동일시 형성과 그 강도에 상이한 영향을 미칠 것으로 예상되기 때문이다. 이를 위해 HCCP 6차년도(2015년) 개인수준의 자료를 활용하여 분석한 결과, 구성원의 개인주의적 조직 정체성 인식과 집단주의적 조직 정체성 인식 모두 조직 동일시에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 조직 동일시는 구성원의 이직 의도에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직 동일시는 조직의 일원이라는 인식을 강화하여 개인 자신의 이익을 극대화하기보다는 조직의 성공과 발전을 위해 협력적인 행동을 이끌어내는 기제로 미시수준의 조직행동 분야에서 핵심 개념으로 다루고 있다. 또한 제도적 논리 관점을 적용하고 있는 최근의 연구자들은 조직 동일시를 조직과 구성원 개인 사이를 연결하는 가교 역할에 주목하고 있다. 그럼에도 불구하고 기존의 연구들은 주로 단일의 조직 정체성을 전제로 하고 있어 다원적인 사회의 가치가 조직에 주입되어 나타나는 다중 조직 정체성을 간과하는 경향이 있다. 그리고 조직 내 증가하고 있는 인적자원의 다양성으로 인해 구성원마다 중요하게 생각하는 조직의 핵심적인 속성이 다르다는 점을 함께 고려해볼 때, 본 연구의 분석 결과는 상이한 속성의 정체성이 공존하는 조직에서 다양한 성격과 가치를 지닌 구성원들 사이의 분열이나 갈등을 해소하며 조직과 연대감을 강화하는 방안을 제시하고 있는 점에서 의미를 찾을 수 있을 것이다. 본 연구는 이와 같이 다원적이며 상충하는 제도적 요구가 공존하는 환경은 조직의 자율성을 허용하는 공간이라는 점을 인식하여 균형전략을 통해 제도적 환경의 다원성과 조직의 대응을 규명하였다. 또한 제도적 환경의 변화에 대한 조직 수준의 대응이 미시 수준의 개인 구성원에게 어떠한 영향을 미치고 있는지를 통합하여 살펴본 점에서 의의를 찾을 수 있다. 그러나 본 연구는 제조 산업에 한정하여 성과주의 인사제도를 둘러싼 제도적 환경의 다원성과 조직의 균형전략을 살펴본 점에서 한계점을 지니고 있다. 따라서 경쟁과 시장 메커니즘을 강조하는 성과주의가 한국 사회에 확산되고 있는 현실을 고려하여, 향후 연구에서는 교육, 보건·의료 등 제도적 환경의 요구가 이질적인 다양한 산업과 조직을 포함한 비교 연구가 진행될 필요성이 있다.