서강대학교

초록/요약

전 세계적인 양극화 현상이 심화됨에 따라 기업 내 임금격차 연구에 대한 관심이 높아지고 있다. 특히, 종업원이 경영진의 임금에 대해 갖는 의구심(Trust gap)이 조직과 개인에게 미치는 영향을 연구할 필요성이 제기되었으나 이에 대한 연구는 부족했다. 본 연구는 TMT-종업원 임금격차 확대가 조직과 개인에게 미치는 영향을 살펴보았으며 특히 조직 유효성에 중대한 영향을 미치는 이직(의도)에 초점을 두어 연구를 수행하였다. 또한 조직 전체에 대한 공정성 풍토와 종업원 개인의 공정성 지각, 평가결과 활용강도의 조절효과를 탐색함으로써 TMT-종업원 임금격차가 이직에 미치는 부정적 효과를 상쇄하는지 살펴보았다. 분석은 한국직업능력 개발원(KRIVET)의 인적자본기업패널(HCCP : Human Capital Corporate Panel) 5차(2013)년도, 6차(2015)년도 조사 자료와 금융감독원 전자공시 시스템(dart)의 2013년 사업보고서 자료를 활용해 총180개 기업, 3552명의 종업원을 대상으로 연구를 수행하였다. TMT-종업원 임금격차를 변동계수로 측정하여 독립변수로 설정하였고 조직 수준에서는 이직률을, 개인 수준에서는 이직 의도를 종속변수로 설정하였다. 또한 평가 보상 공정성 풍토와 평가 결과 활용 강도를 조직 수준의 조절변수로, 평가 보상 공정성 인식은 개인 수준의 조절변수로 하여 분석을 시행하였다. 한편 본 연구에서는 종업원 개개인의 지각을 면밀히 관찰하기 위하여 다수준 분석(Multil-level analysis)를 수행함으로써 종업원 개개인의 지각을 병합(Aggregated perception)함으로 인하여 나타날 수 있는 분석단위오류를 배제시켜 분석의 정밀성을 더하였다. 본 연구의 가설 검증 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직 수준에서 TMT-종업원 임금격차는 이직률에 유의한 정(+)적 영향을 미쳤다. 둘째, 개인 수준에서 TMT-종업원 임금격차는 이직 의도에 유의한 정(+)적 영향을 미쳤다. 셋째, 조직 수준에서 평가 보상 공정성 풍토가 강할 때 TMT-종업원 임금격차와 이직률의 정(+)적 관계는 부(-)적으로 조절되었다. 넷째, 조직 수준에서 평가 결과 활용 강도가 강할 때, TMT-종업원 임금격차와 이직률의 정(+)적 관계는 더욱 정(+)적으로 조절되었다. 마지막으로 개인 수준에서 평가 보상 공정성 지각이 강할 때, TMT-종업원 임금격차와 이직 의도의 정(+)적 관계는 부(-)적으로 조절되었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 이론적, 실무적 시사점을 제시하고 연구한계점과 미래연구 방향에 대해 논의하였다.