국내 기업의 인적자원관리 커뮤니케이션 특성에 관한 연구
A Study of Human Resource Management Communication
- 주제(키워드) 혁신인적자원관리 , 직무관리 커뮤니케이션 , 경력개발 커뮤니케이션 , 승진 커뮤니케이션 , 임금보상 커뮤니케이션 , Innovative Personnel Management , Job Management Communication , Career Development Communication , Promotion Communication , Wage Premium Communication
- 발행기관 서강대학교 언론대학원
- 지도교수 신호창
- 발행년도 2017
- 학위수여년월 2017. 8
- 학위명 석사
- 학과 및 전공 언론대학원 광고홍보
- 실제URI http://www.dcollection.net/handler/sogang/000000062099
- 본문언어 한국어
- 저작권 서강대학교 논문은 저작권보호를 받습니다.
초록/요약
본 연구는 최근 대기업과 공공기관에서 기존 연공서열 중심의 폐쇄적인 인사제도에서 커뮤니케이션 중심의 개방적인 인사혁신으로 변경하고 있는 현상과 국내 기업의 성장 속도가 정체되고 빠른 상품시장 환경변화에 따라 직무중심 인적자원관리가 주목 받는 실태를 바탕으로, 국내 기업 실무자 대상 심층인터뷰를 실시하여 직무중심 인적자원관리의 사내 커뮤니케이션 현황을 진단하고자 하였다. 이에 직무중심 인적자원관리 영역을 직무관리, 경력개발, 승진, 임금보상 네 가지로 분류하고 각 커뮤니케이션 현황을 긍정요인과 부정요인으로 구분하여 커뮤니케이션 특성을 진단하였다. 연구 결과 국내 기업에서는 영역 별로 다양한 특성을 갖고 있는 것으로 확인되었다. 직무관리 커뮤니케이션의 경우 대부분 기업에서 직무의 활용은 미비하였으나 필요성에 대해서는 공감하고 수긍하는 반응이었고, ‘쌍방향 직무관리 커뮤니케이션’과 ‘커뮤니케이션이 없는 직무관리’의 상반된 특성이 혼재되어 있었다. 경력개발 커뮤니케이션의 경우 공통된 의견으로 구성원이 주도하는 경력개발 커뮤니케이션을 강조하였고, 경력개발 정보 공유, 교육 지원, 코칭이 활발한 ‘적극적 경력개발 커뮤니케이션’과 상반된 특성의 ‘소극적 경력개발 커뮤니케이션’이 혼재되어 있었다. 승진 커뮤니케이션의 경우 의견 수렴 절차를 중요시하는 ‘쌍방향 승진 커뮤니케이션’과 탑다운식 승진을 결정하는 ‘커뮤니케이션 없는 승진’으로 구분되는 것을 알 수 있었다. 임금보상 커뮤니케이션의 경우 구성원의 의견을 제도 개선에 반영하는 ‘쌍방향 균형 임금보상 커뮤니케이션’과 설득과 동의 요구를 목적으로 설명회를 실시하는 ‘쌍방향 불균형 임금보상 커뮤니케이션’으로 구분되는 것을 알 수 있었다. 일부 기업에서는 설득이 아닌 정보 공유 및 상호 이해의 목적으로 온라인 커뮤니티를 활용하여 구성원과의 신뢰를 높여가고 있었다. 이러한 전 영역의 특성들을 종합하여 쌍방향 균형 커뮤니케이션 특성은 ‘혁신커뮤니케이션 긍정요인’으로 정리하고 폐쇄적이고 불균형 커뮤니케이션 특성은 ‘혁신커뮤니케이션 부정요인’으로 정리하여 요약 하였다. 그리고 진단 결과를 바탕으로 국내 기업의 혁신인적자원관리를 위해 투명하고 공개적인 커뮤니케이션 필요성과 ‘관리’ 보다 ‘전문화’를 강조한 수평적인 관계로 전환, 온라인 커뮤니티를 활용한 실시간 의사소통의 중요성을 제언했다. 본 연구는 HR과 PR의 통합적인 시각에서 혁신커뮤니케이션의 중요성을 부각시켰고 영역별 커뮤니케이션 특성을 정의하여 혁신인적자원관리를 위해 필요한 조건을 제시했다는 데에 의의가 있으나, 기업의 인력 규모별, 조직 문화 특성별, 산업 환경별로 나타날 수 있는 모든 특성들을 고려하지 못했다는 한계점을 지닌다.
more초록/요약
Recently, a movement has been occurring among various conglomerates and public institutions to transform the previous exclusive human resource management practices based on seniority systems into innovative practices based on communication. In addition, the stagnant growth of local companies and the vast changes of the commodity market has given rise to job-centered human resource management practices. Hence, the present study examined the status of internal communication based on job-centered personnel management practices through in-depth interviews with employees of local companies. Job-centered human resource management was distinguished into four categories: job management, career development, promotion, and wage premium. Communication characteristics were examined by distinguishing the positive and the negative factors. Results indicated unique characteristics for each category. While most companies agreed to the need for job management communication, it was rarely found. The current status included ‘two-way job management communication’ and ‘job management without communication.’ On the communication of career development, there was a consensus that the employees had to take the lead. The status quo revealed a mixture between ‘active career development communication,’ which included exchanges of information, educational support and coaching, and ‘passive career development communication.’ Communication on promotion could be divided into ‘interactive promotion communication,’ which emphasizes the process of reaching a consensus, and ‘promotion without communication,’ which refers to a top-down process. As for wage premium, there was a combination of a ‘two-way balanced wage premium communication,’ which applies the employees’ suggestions in improving the system, and a ‘two-way imbalanced wage premium communication,’ which refers to the opening of hearings that are focused on persuasion. Several companies strengthened the trust between the company and its employees by making use of online communities with the purpose of information sharing and mutual understanding, instead of persuasion and coercion. We summarized the results in that the balanced communication between the company and the employees was organized as the ‘positive factors of innovative communication,’ and the exclusive and imbalanced communication was organized as the ‘negative factors of innovation communication.’ Furthermore, we discussed the importance of open communication, a transformation into a horizontal structure that no longer emphasizes control, and the use of online communities. The present study holds significance in that it discussed the importance of innovative communication from an integrated stance that includes both HR and PR. In addition, it presented the requirements for innovative personnel management by examining the characteristics of communications in organized categories. However, it also has limitations in that it did not distinguish the size of the group, the organizational culture and the industry of the companies.
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