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조직갈등이 직무만족에 미치는 영향: LMX의 매개효과를 중심으로

The Impact of Organizational Conflict on Job Satisfaction: The mediating effect of LMX

초록/요약

직무만족은 조직효과성을 결정하는 중요한 요인으로, 직무만족에 영향을 미치는 다양한 선행변수에 관한 연구가 진행되어 왔다. 본 연구에서는 현대 조직에서 필연적으로 발생하는 조직갈등이 직무만족에 미치는 영향에 대하여 알아보는 한편, 조직갈등과 직무만족 간의 영향관계에 있어 LMX(leader-member exchange)가 매개효과를 가지는지 검증함으로써 조직갈등 관리와 직무만족 향상에 대한 시사점을 얻고자 하였다. 연구목적을 달성하기 위한 구체적인 연구문제는 아래와 같이 설정하였다. 첫째, 인구통계학적 특성에 따라 조직갈등, LMX, 직무만족의 지각에 차이가 있는가? 둘째, 수집된 데이터의 구조방정식 모형 적합도는 어떠한가? 셋째, 조직갈등이 직무만족에 영향을 미치는가? 넷째, LMX가 직무만족에 영향을 미치는가? 다섯째, LMX가 조직갈등과 직무만족 간의 관계를 매개하는 효과를 가지는가? 여섯째, 성별에 따라 조직갈등, LMX, 직무만족 간의 영향관계에 차이가 있는가? 이에 따라 근무기간이 6개월 이상인 K은행 직원 332명을 대상으로 선행연구를 통해 구성한 설문조사를 실시하고, 수집된 자료를 분석하였다. 도출된 연구결과를 요약하면 아래와 같다. 첫째, 성별, 직급, 직위, 근속년수에 따라 조직갈등, LMX, 직무만족의 지각에 차이가 있는지 알아본 결과, 성별에 따른 LMX와 직무만족의 지각, 직위에 따른 상호의존성갈등의 지각, 근속년수에 따른 LMX의 지각에 있어서만 유의한 차이가 나타났다. 둘째, 본 연구에서 수집된 자료는 모형에 적합한 것으로 나타났다. 남성 표본과 여성 표본 각각에 대하여 실시한 경로분석의 모형적합도 역시 모형을 수용 가능한 양호한 수준으로 나타났다. 셋째, 조직갈등을 역할갈등, 보상갈등, 상호의존성갈등, 의사소통갈등의 4가지 유형으로 나누어 분석한 결과, 보상갈등은 직무만족에 부정적인 영향을 미치고, 상호의존성갈등과 의사소통갈등은 직무만족에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구에서는 보상갈등을 개인이 갈등의 행동주체가 되는 개인적 차원의 갈등으로, 상호의존성갈등과 의사소통갈등을 집단이나 부서가 갈등의 행동주체가 되는 집단적 차원의 갈등으로 상정하고 갈등을 측정하였다. 따라서 개인적 차원의 갈등이 직무만족에 부(-)의 영향을 미치고, 집단 차원의 갈등이 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 결과가 나타난 것이라고 볼 수 있다. 넷째, LMX와 직무만족 간의 관계를 살펴본 결과, LMX는 직무만족에 대하여 유의한 긍정적인 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 다섯째, 조직갈등과 직무만족 간의 관계에서 LMX의 매개효과를 살펴본 결과, LMX가 역할갈등과 직무만족의 관계를 완전매개하는 것으로 나타났다. 보상갈등, 상호의존성갈등, 의사소통갈등과 직무만족 간의 관계에서는 LMX의 부분매개효과가 나타났다. 여섯째, 성별에 따른 조직갈등과 직무만족 간의 영향 관계를 살펴본 결과, 남성 표본에서는 의사소통갈등이 직무만족에 미치는 정(+)의 영향만이 유의하게 나타난 반면, 여성 표본에서는 보상갈등이 직무만족에 미치는 부(-)의 영향만이 유의하게 나타났다. 성별에 따른 조직갈등과 LMX 간의 영향 관계를 살펴본 결과, 남성 표본에서는 역할갈등과 보상갈등이 LMX에 미치는 부(-)의 영향만이 유의하게 나타난 반면, 여성 표본에서는 역할갈등, 보상갈등이 LMX에 미치는 부(-)의 영향과 상호의존성갈등, 의사소통갈등이 LMX에 미치는 정(+)의 영향 모두 유의하게 나타났다. LMX의 매개효과를 살펴본 결과, 남성 표본에서는 역할갈등과 직무만족 간의 관계와 보상갈등과 직무만족 간의 관계에서 LMX의 완전매개효과가 나타난 반면, 여성 표본에서는 LMX의 매개효과가 유의하게 나타나지 않았다.

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초록/요약

As job satisfaction is one of the key factors determining organizational effectiveness, vast researches have investigated on various causal variables of job satisfaction. The objective of this paper is to examine the effect of unavoidable organizational conflict on job satisfaction and to investigate the mediating effect of LMX, expecting to grasp the implication on managing organizational conflict and enhancing job satisfaction. In order to achieve the objective, detailed research questionnaires were set as follows: Firstly, are there any discrepancies in employees' perception of organizational conflict, LMX, and job satisfaction according to demographic factors? Secondly, does the collected data fit to the structural model? Thirdly, does organizational conflict have any influence on job satisfaction? Fourthly, does the quality of LMX affect job satisfaction? Fifthly, is there a mediating effect of LMX between organizational conflict and job satisfaction? Lastly, are there any discrepancies in the relationship among organization conflict, LMX and job satisfaction by gender? A survey constructed from precedent studies was distributed to 332 employees who had worked more than 6 months for K bank. Collected data was analyzed by both SPSS 20 and AMOS 18. The results are summarized as follows: Firstly, from the analysis on the discrepancies in employees' perception of organizational conflict, LMX, as well as job satisfaction according to gender, title, rank, and service years, there are distinctive disparities only perception of LMX and job satisfaction by gender, perception of interdependence conflict by rank, and perception of LMX by service years. Secondly, collected data fit to the model, indicating that the model established for this study is acceptable. The path analyses for both male and female samples also show a good fit to the model. Thirdly, organizational conflict is analyzed into four categories: conflicts on role, compensation, interdependence and communication. As a result, compensation conflict shows adverse influence on job satisfaction. However, conflicts on interdependence and communication indicate positive effects. This study postulates the compensation conflict as conflict on a personal level, and conflicts on interdependence and communication as conflicts on a group level. Hence, it substantiates that conflicts on a personal level engenders negative influence on job satisfaction; on the other hand, conflicts on a group level leads to positive influence. Fourthly, by overseeing the relationship between LMX and job satisfaction, LMX has a statistically significant positive effect toward job satisfaction. Fifthly, LMX has a full mediating effect between role conflict and job satisfaction, and has partial mediating effects between compensation conflict, interdependence conflict, communication conflict and job satisfaction. Lastly, the path analysis on the male sample only shows positive effects of communication conflict on job satisfaction and negative effects of role conflict and compensation conflict on LMX. Whereas, the path analysis on the female sample reveals a negative effect of compensation conflict on job satisfaction, negative effects of role conflict, compensation conflict on LMX, and positive effects of interdependence conflict, communication conflict on LMX. The analysis on the male sample reveals complete mediating effects of LMX between role conflict and job satisfaction and between compensation conflict and job satisfaction. However, the analysis on the female sample does not show any statistically significant mediating effect of LMX.

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