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영화제작인력의 직무만족과 관련변인 연구 : 업무효능감 및 업무자율성, 의사소통능력의 직⋅간접효과와 경력장애와 직급에 따른 조절효과를 중심으로

A Study on Factors Affecting to Film Crews' Job Satisfaction: Focusing on the direct effects of job efficacy and job autonomy, the indirect effects of communication competence, and the moderating effects of career barrier and staff level

  • 이희진 (Lee, Hee Jin, 서강대학교 영상대학원)

초록/요약

본 연구는 최근 한국 영화계에서 숙련된 영화제작인력의 이직현상이 증가하는 것에 주목하면서, 지금까지 여러 직종에 대한 직무관련연구가 다수의 학문 영역에서 활발하게 전개되어온 반면, 그 연구대상에서 영화제작인력이 간과되어온 것에 문제제기를 하였다. 영화제작인력의 직무만족도와 영화작업의 특성에 맞는 직무만족 관련변인을 선정한 실증적 연구를 시도하였다. 본연구의 개념적 틀(conceptual framework)을 위한 이론적 근거는 심리자본이론과 기대지위이론에서 찾을 수 있다. 심리자본에서 긍정적 조직행동을 가능하게 만들어주는 네 가지의 심리적 역량인 자기효능감, 낙관주의, 희망, 복원력 중에서 직무수행 및 직무만족에 보다 직접적으로 영향을 미칠 수 있는 ‘자기효능감’의 개념을 특정과업에 대한 ‘업무효능감’의 개념으로 치환하여 주요변수로 선정하였다. 심리적 안녕감에 중요한 기본적 욕구인 자율감과 유능감, 관계성이라는 세 가지 욕구에서 영화제작인력이 창조적인 작업인력이고 스스로의 관심과 흥미로 직업을 택하였다는 사실을 상기시켜볼 때, 자율성은 창의적인 영화인력들에게 매우 중요한 측면이 될 것이다. 따라서 자율성이 직무만족도에 직접적으로 미칠수 있는 영향력을 파악하기 위해 과업을 수행함에 있어 얼마큼의 ‘업무자율성' 주어지는 지를 알아보고자 주요변수로 설정하였다. 또한 심리욕구인 유능감은 심리역량인 자기효능감과 상당히 유사한 개념이기에 본 연구에서 사용한 ‘업무효능감’의 근거의 타당성을 뒷받침해준다. 기대지위이론에서는 본연구의 조절변수로 사용된 직급과 경력장애, 그리고 매개변수로 사용될 의사소통능력의 이론적 근거를 찾을 수 있다. 각 구성원마다 서로 다른 수행기대를 만들어내는 요인인 사회적 지위특성은 영화제작현장에서 직급이 명확하게 구분되어있는 위계관계에 적용할 수 있다. 따라서 영화현장의 ‘직급’은 직무만족도에 미치는 주요변수들의 영향력을 조절하는 변수가 될 것이라는 가정을 뒷받침해준다. 차별적인 사회적 보상으로 인하여 생기는 서로 상이한 수행기대는 영화제작인력 개개인에게 금전적⋅심리적 보상에 대한 주관적 태도를 가져오고 이는 최종적으로 다른 주요변수들이 직무만족에 끼치는 영향력을 조절할 것이다. 따라서 물리적 보상으로서 ‘임금만족도’를 통제변수로, 심리적⋅사회적 보상에 대한 장애요인으로서 ‘경력장애’라는 변수를 조절변수로 선정한 근거를 뒷받침해준다. 차별적 수행기대를 형성하는 또다른 요인인 행위의 교환패턴과 심리욕구의 관계형성은 영화제작현장에서 일어나는 모든 언어적⋅비언어적 대인관계간의 상호작용에 관련되어 있다. 영화작업은 수십명의 사람들이 한순간에 같은 과업을 위하여 함께 작업하는 동시성이 매우 강한 작업이기에 원활한 의사소통이 무엇보다 중요시된다. 언어적⋅비언어적 행위에 대한 교환패턴이 예측되는 영화작업에서 의사소통능력은 직무만족을 이끌어내는데 중요한 변수가 될 것으로 예측된다. 영화제작인력의 ‘직무만족도’에 ‘업무효능감’과 ‘업무자율성’이 미치는 직접효과, 그리고 ‘의사소통’의 매개효과를 검증하고, 이러한 직접효과와 간접효과에 ‘직급’ 및 ‘경력장애’가 미치는 조절효과를 실증적으로 규명하는데 본 연구의 목적을 두었다. 본 연구자료를 위한 설문조사는 2014년 8월부터 2015년 2월까지 약 7개월에 걸쳐서 이루어졌고, 온라인 서베이업체에 의뢰하여 온라인과 모바일을 이용하여 설문에 응할 수 있는 오픈 링크를 만들어 설문을 진행하였다. 본 연구 자료분석에서 최종적으로 사용된 표본은 402명이며 다양한 직군(13개)과 감독급부터 서드이하급 까지 본 조사에 참여하였다. 자료분석은 구조방정식 모형(SEM: Structural Equation Model)에 기초하였다. 모형의 적합도는 절대 적합지수인 RMSEA 지수와 함께, 상대적 적합지수(CFI, TLI)를 제시하였다. 매개효과 검증은 편향(bias)을 수정한 신뢰구간(bias-corrected confidendce interval)을 구하여, 매개효과를 검증을 할 수 있는 부트-스트래핑(boot-strapping) 방법을 사용하였다. ‘경력 장애’ 및 ‘직급’의 조절효과를 검증하기 위해서는 다집단 분석을 실시하였고, 최적구조동일화모형의 선행조건인 측정동일성을 검증하여, 전진방법을 이용한 ‘경로계수 차이검증’을 토대로 ‘최적 구조 동일화 모형’을 찾았고, 최적 모형에 근거하여 조절효과를 검증하여 제시하였다. 연구자료 분석결과 밝혀진 주요 사실들을 본 연구모형에서 설정한 연구문제를 토대로 요약정리해보면 다음과 같다. 첫째, 업무효능감, 업무자율성은 상위직급으로 갈수록 그 수준이 높아지고, 경력장애수준은 낮아진 반면, 의사소통능력과 직무만족도에서는 직급별로 차이가 없었다. 그리고 감독급과 서드급의 임금만족도가 차이가 없다고 밝혀졌는데 이들의 만족도는 퍼스트와 세컨드급의 임금만족도보다 높은 수치라는 사실이 매우 흥미로웠다. 임금수준이 가장 낮음에도 불구하고 임금만족도가 가장 높았다는 사실은, 서드급 스스로가 낮은 수행기대로 인하여 임금에 대한 기대치가 낮고, 영화계라는 창의적 산업(creative industry)에 막 들어선 만큼 자신의 일에 대한 어떤 심리적 투자와 의미 부여가 이루어졌기 때문에 임금에 대한 부분은 상대적으로 덜 중요하게 생각했으리라 추측해 볼 수 있다. 둘째, 주요활동영역별로는 임금만족도에서만 유의한 차이가 있었다. 상업영화영역의 임금만족도가 방송·광고영역보다 낮았고 독립영화영역과는 차이가 없었다. 독립영화영역의 영화인들의 평균연봉은 크게 낮았지만, 주요변수들의 평균값수준이 상업영화영역과 차이가 없었다는 것은 흥미로운 현상이다. 독립영화 영역에서 일하는 인력들의 예술가적 정체성과 낮은 수행기대에 따른 복합적인 이유에서 나타난 현상이라 판단된다. 셋째, 직군별 비교에서 연출 및 시나리오 직군의 임금만족수준만 다른 직군에 비하여 낮았다. 이는 창의적 작품을 만들기 위해 투자되는 시간과 에너지가 금전적으로 제대로 평가받지 못하는 경우가 많기 때문으로 추측된다. 넷째, 전체 표본을 대상으로 한 연구모형 분석에서는 업무효능감은 직무만족에 직접적인 영향을 주지를 못했고 나머지 경로(‘업무자율성➝직무만족’, ‘의사소통능력➝직무만족’, ‘업무효능감➝의사소통능력’, ‘업무자율성➝의사소통능력’)는 모두 직접효과가 입증되었다. 그리고 ‘업무효능감이 ‘직무만족’에 직접적으로는 영향을 주지는 않지만 ‘의사소통능력’을 완전매개로 유의한 영향을 줄 수 있는 것이 입증되어, ‘의사소통능력’의 중요한 역할을 확인 할 수 있었다. 다섯째, 감독직급과 스태프직급으로 두집단 간 ‘직급’별 조절효과를 검증한 결과, 감독집단에서는 업무효능감이 직무만족도를 높이는 유일한 변인이었다. 반면에 스태프진답에서는 업무효능감과 업무자율성이 직무만족도에 직접적인 영향을 주지는 못하였지만 두 변수 모두 의사소통능력을 매개로 하여 직무만족도에 긍정적인 영향을 줄 수 있음이 밝혀졌다. 조절변수로 인하여 두 집단 간에 상이한 양상이 확인되어 직급 간 조절효과가 실증적으로 규명되었다. 이러한 연구결과는 ‘직급’에 따른 조절효과를 함께 검증하지 않은 연구설계에서는 간과될 수 있었다는 점에서 연구설계의 중요성 또한 재인식 하게 되었다. 여섯째, 경력장애 수준에 따른 다집단 분석을 실시한 결과, 경력장애가 높은 집단에서는 앞의 스태프직단과 유사한 결과가 나타났다. 즉, 업무효능감과 업무자율성이 직무만족도에 직접효과는 없지만, 의사소통능력을 매개로 하여 직무만족도에 긍정적 효과를 줄 수 있다는 사실이다. 반면에 경력장애수준이 낮은 집단에서는 업무효능감이 직무만족도를 올릴 수 있는 변인으로 밝혀졌고, 경력장애가 많은 집단과 동일하게 의사소통능력을 매개로하여 업무자율성과 업무효능감이 직무만족도에 긍정적인 영향을 주는 것이 밝혀졌다. 스태프집단과 마찬가지로 경력장애가 높은 집단에서도 의사소통능력이 직무만족에 중요한 변수라는 점이 한번 더 강조되었다. 또한 두 집단 간의 상이한 양상으로 경력장애수준의 조절효과가 입증되었다. 결론적으로, 경력장애가 많은 특히 서드급 영화제작 인력이 겪는 경력장애 문제에 관심을 가지고, 이들을 우선 표적집단(target group)로 간주하고, 이들을 대상으로 한 경력관리 프로그램을 모색할 것을 제안하는 바이다. 직급 수준 및 경력장애 정도에 따라 직무만족의 관련요인의 직·간접효과가 상당부분 상이한 양상을 보이는 점이 본 연구에서 밝혀졌다. 따라서 경력관련 프로그램 및 서비스 개발 시 ‘보편성’과 ‘차별성’에 근거한 다양한 방안을 모색해야 할 것이다. 의사소통의 대표적인 기능이 ‘관계유지’와 ‘목표달성’인 점을 상기해 볼 때, 영화제작인력의 직무만족감을 향상시키기 위해서는, 유기적인 팀워크로 운영되는 영화제작 현장에서 효율적이고 수평적인 의사소통을 강화해야 할 것이다. 또한 의사소통능력의 매개효과를 더욱 강화하기 위해서는 의사소통능력 자체만을 높이는 방안보다는, 의사소통능력에 직접효과를 줄 수 있는 업무효능감과 업무자율성 수준을 같이 올리는 것이 직무만족도를 높이기 위한 다차원적인 접근이 될 것이다. 이에 더하여. 경력장애요인을 약화시키기 위한 꾸준한 노력이 궁극적으로 영상제작인력이 자신의 직무에 훨씬 더 만족하며, 직장에서의 성취를 통한 자아실현 꿈꾸고 개인의 안녕감을 증진시킬 수 있을 것이다. 또한 숙련된 영화계의 인력들의 안정된 확보는 궁극적으로 영화의 질적 성장을 가져옴으로서 기존의 메이저 제작사와 투자배급사 스스로가 수혜자가 될 수 있음을 인식하여야 할 것이다.

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초록/요약

This study focuses on the recently increasing turnover of skilled film crew in the Korean film industry, and brings up the fact that film crew has been overlooked in research despite the active development of job-related studies on various types of jobs in multiple domains of knowledge. An empirical research was attempted, which selected job satisfaction of film crew and related variables fit for the characteristics of film production. The theoretical grounds for the conceptual framework of this study can be found in the psychological capital theory and expectation states theory. Among the four psychological capabilities that enable positive organizational behavior in psychological capital – such as self-efficacy, optimism, hope, and resilience – this study selected the key variable by substituting the concept of ‘self-efficacy’ that can more directly affect job performance and satisfaction with the concept of ‘job efficacy’ in specific tasks. Considering the fact that film crew is a creative workforce and chose their job based on their interest among the three basic needs important to psychological well-being such as autonomy, competence and relatedness, autonomy will be an extremely important aspect for creative film crews. Therefore, to determine the direct influence of autonomy on job satisfaction, this study set the key variable to find out how much ‘job autonomy’ is given in performing a task. Moreover, competence, which is a psychological need, is a concept quite similar to self-efficacy, which is a psychological capability, and thus supports the validity of the grounds for ‘job efficacy’ used in this study. In the expectation states theory, we can find the theoretical grounds for rank and career barrier used as moderating variables, and communication competence used as a mediating variable. Social status characteristics, which are factors that create different performance expectations among members, can be applied to the hierarchical relationship in which the ranks are clearly divided in the film production sites. Therefore, this supports the assumption that ‘rank’ on filming sites will be a variable that moderates the influence of key variables on job satisfaction. Different performance expectations originating from discriminative social rewards lead to subjective attitudes of individual film crew members toward monetary and psychological rewards, which may ultimately moderate the influence of other key variables on job satisfaction. Accordingly, this supports the grounds for selecting ‘wage satisfaction’ as a physical reward as the control variable, and ‘career barrier’ as the barrier to psychological and social rewards as the moderating variable. Behavioral interchange patterns and relationship formation of psychological needs, which are other factors that form discriminative performance expectations, are related to interactions among all verbal and nonverbal interpersonal relationships on the film production site. Filmmaking has extremely strong simultaneity in which dozens of people must work together for the same task all at once, and thus smooth communication is more important than anything else. In filmmaking in which verbal and nonverbal behavioral interchange patterns are expected, communication competence may be an important variable that leads to job satisfaction. The objective of this study is to verify the direct effect of ‘job efficacy’ and ‘work autonomy’ on ‘job satisfaction’ of film crew and the mediating effect of ‘communication’, and empirically prove the moderating effect of ‘rank’ and ‘career barrier’ on such direct and indirect effects. A survey for the research data was conducted for approximately 7 months from August 2014 to February 2015, requesting an online survey company to create an open link where participants can respond to the survey online or via mobile. The samples finally used in data analysis consisted of 402 respondents with various occupational groups(13) as well as from the director level to below the third level. Data analysis is based on the structural equation model (SEM). To test the moderating effect of ‘career barrier’ and ‘rank’, a multi-group analysis was conducted. The results of analysis can be summarized as follows based on the research questions set in the research model. First, job efficacy and work autonomy increased and career barrier decreased if the ranks were higher, while communication competence and job satisfaction showed no difference among ranks. Moreover, it was found that there was no difference in wage satisfaction between the director level and third level, and the interesting fact was that their satisfaction was higher than that of the first and second levels. The fact that their wage satisfaction was highest despite the lowest wage levels shows that the third level has low expectations for wages due to their low performance expectations. Also, since they just entered the creative industry of film, they have made certain psychological investment and are motivated for their job, which may have led them to think of wage as relatively less important. Second, in terms of main fields, there was a significant difference only in wage satisfaction. Wage satisfaction was lower in the field of commercial films than the field of broadcasting and advertising, while it had no difference from the field of independent films. The average annual salary of film crew was significantly low in the field of independent films, but it was interesting that the average value of key variables showed no difference from the field of commercial films. This may be due to complicated reasons such as the artistic identity and low performance expectation of those working in the field of independent films. Third, in terms of occupational groups, wage satisfaction was lower only in direction and scenario than other occupational groups. This may be due to the fact that there are many cases in which the time and energy invested in making creative works are not properly assessed in terms of monetary value. Fourth, in the research model analysis on all samples, job efficacy did not have a direct effect on job satisfaction, while other channels (‘work autonomy ➝ job satisfaction’, ‘communication competence ➝ job satisfaction’, ‘job efficacy ➝ communication competence’, ‘work autonomy ➝ communication competence’) all proved direct effects. Moreover, it was proved that while ‘job efficacy’ does not have a direct effect on ‘job satisfaction’, it may have a significant effect with ‘communication competence’ as full mediation, which verifies the important role of ‘communication competence’. Fifth, as a result of verifying the moderating effect per ‘rank’ between the director level and staff level, it was found that in the director level, job efficacy is the only variable that increases job satisfaction. On the other hand, in the staff level, job efficacy and work autonomy did not have direct effects on job satisfaction, but both variables can have a positive effect on job satisfaction mediated by communication competence. The moderating effect between ranks was empirically investigated as the different aspects between the two groups were verified due to the moderating variable. This result could be overlooked in research design that did not verify the moderating effect according to ‘rank’, thereby shedding new light on the importance of research design. Sixth, as a result of conducting a multi-group analysis according to career barrier, there were similar results in the group with high career barrier with the staff level mentioned above. In other words, job efficacy and work autonomy did not have direct effects on job satisfaction, but may have positive effects on job satisfaction mediated by communication competence. On the other hand, in the group with low career barrier, job efficacy turned out to be a variable that can increase job satisfaction. Like the group with high career barrier, work autonomy and job efficacy have positive effects on job satisfaction mediated by communication competence. Like the staff level, it was once again emphasized that communication competence is an important variable for job satisfaction in the group with high career barrier as well. Moreover, the moderating effect of career barrier was proved by the different aspects between the two groups. In conclusion, this study suggests that it is necessary to have interest in career barrier issues faced by film crews with many career barriers, especially third-level film crews, and regard them as the target group and think of career management programs for them. This study proved that the direct and indirect effects of factors related to job satisfaction are considerably different according to ranks and career barrier levels. Therefore, it is necessary to seek various plans based on ‘university’ and ‘distinctiveness’ in developing career-related programs and services. Considering that ‘relationship maintenance’ and ‘goal attainment’ are the typical functions of communication, there is a need to reinforce efficient and horizontal communication on film production sites that are operated based on organic teamwork in order to improve job satisfaction of film crew. Moreover, to further reinforce the mediating effect of communication competence, the multidimensional approach to increasing job satisfaction is to raise both job efficacy and work autonomy that may have direct effects on communication competence, rather than increasing just communication competence itself. Furthermore, constant efforts to weaken the career barrier factors will ultimately make film crews more satisfied with their jobs, enable them to achieve self-realization through accomplishments at work, and enhance individual well-being. In addition, major production companies and investment/distributors must be aware that stably securing skilled manpower in the film industry will ultimately lead to qualitative growth of films, thereby benefiting themselves.

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