국내 기업의 혁신커뮤니케이션에 의한 인적자원관리 진단에 관한 연구
The Study on Diagnosing Korean Companies’ Human Resource Management through Innovative Communication
- 주제(키워드) 혁신인적자원관리 , 비전 커뮤니케이션 , 윤리강령 커뮤니케이션 , 채용 커뮤니케이션 , 교육훈련 커뮤니케이션 , 인사평가 커뮤니케이션 , 복리후생 커뮤니케이션 , Innovative Human Resource Management , Vision Communication , Ethic Code Communication , Recruiting Communication , Training Communication , Performance Appraisal Communication , Benefit Communication
- 발행기관 서강대학교 일반대학원
- 지도교수 신호창
- 발행년도 2015
- 학위수여년월 2015. 2
- 학위명 석사
- 학과 및 전공 일반대학원 신문방송학과
- 실제URI http://www.dcollection.net/handler/sogang/000000055352
- 본문언어 한국어
- 저작권 서강대학교 논문은 저작권보호를 받습니다.
초록/요약
본 연구는 최근 국내 기업의 인적자원관리 커뮤니케이션 과정에서 나타나고 있는 오류에 대한 문제의식을 바탕으로, 기업 구성원들을 대상으로 한 심층인터뷰를 통해 ‘혁신인적자원관리’ 현황을 진단하고자 하였다. ‘혁신인적자원관리’란 회사와 직원 간의 쌍방향 커뮤니케이션이 인적자원관리 전 영역에 실행 전, 실행 시, 실행 후 시점에 단계별로 이루어지는 것을 의미한다. 본 연구에서는 ‘비전, 윤리강령, 채용, 교육훈련, 인사평가, 복리후생’의 여섯 가지 인적자원관리 영역의 혁신커뮤니케이션 현황을 진단하였다. 연구 결과 기업에서는 각 영역 별로 다양한 현상을 보이는 것을 알 수 있었다. 비전 커뮤니케이션의 경우 ‘전 사원 참여형 비전 공유’와 ‘탑다운 비전창출 및 공유’의 상반된 현상이 혼재되어 나타났고, 비전 인지 및 실천 여부에 대한 피드백은 전반적으로 미비한 것으로 드러났다. 윤리강령 커뮤니케이션 영역의 경우 윤리강령 제정은 주로 탑다운식으로 이루어지고 있었으나 윤리강령 준수를 위한 커뮤니케이션은 비교적 적극적인 현상을 보였다. 채용 영역에서는 대체적으로 구직자들을 중요한 잠재적 공중으로 고려하고 면접관 교육을 철저히 실시하는 혁신커뮤니케이션이 이루어지고 있었다. 그러나 소규모 컨설팅 기업의 경우 적극적인 기업 홍보보다는 지인 및 네트워크를 더욱 신뢰하는 특수성을 보이기도 했다. 교육훈련 커뮤니케이션에서는 교육 전후에 적극적으로 커뮤니케이션이 이루어지는 경우와 커뮤니케이션이 전혀 없는 경우가 혼재되어 나타났으며, 인사평가 커뮤니케이션의 경우 평가를 합리적으로 받아들이지 못하는 분위기와 함께 평가 시 상사, 부하, 동료의 눈치를 보는 현상과 불투명한 평가 기준에 대한 불만이 만연했다. 복리후생 커뮤니케이션 역시 사원들의 필요와 피드백을 반영한 ‘쌍방향 복리후생 커뮤니케이션’과 ‘커뮤니케이션이 없는 복리후생’으로 나뉘었다. 공통적으로는 직원들의 복리후생 제도 이용에 대해 소극적으로 수용하는 모습을 보였다. 이러한 현상들을 종합하여 본 연구에서는 인적자원관리 전 영역에 나타난 열린 쌍방향 커뮤니케이션 현상을 혁신인적자원관리의 ‘촉진제’로, 폐쇄적 커뮤니케이션 현상을 ‘장애물’로 각각 정리하였다. 마지막으로 심층인터뷰를 통해 나타난 연구 결과를 바탕으로 국내 기업의 혁신인적자원관리 실현을 위해 ‘커뮤니케이션 체계 및 규정 확립, 전담부서 존재, 유지’의 3단계의 명시지 및 암묵지 커뮤니케이션을 제언했다. 본 연구는 인적자원관리와 PR의 사내 커뮤니케이션을 통합적으로 접목시켜 ‘혁신인적자원관리’라는 새로운 개념을 창출하고 국내 기업의 현황을 진단하여 제언했다는 데에 의의가 있으나, 산업군 별, 기업 규모 별로 나타나는 인적자원관리의 특성을 고려하지 못했다는 한계점을 지닌다.
more초록/요약
With critical mind about communication problems recently occurred through human resource management, this study tried to diagnose Korean companies’ ‘Innovative human resource management’ based on in-depth interview. ‘Innovative human resource management’ refers to not only making two-way symmetrical between a company and employees, but also phased communication taking steps before, during, and after each HR process. This study diagnoses six HR communication aspects of Korean companies, which are ‘vision, ethic code, recruiting, training, performance appraisal, and benefit’ communications. According to results, there existed various phenomena for each HR communication areas. When it comes to vision communication, ‘making and sharing vision with all of company members’ and ‘Top-down vision making and sharing’ coexisted, while feedback for company members to recognize and practice vision was not well provided. Secondly, ethic code communication was basically conducted in top-down way, but communication efforts for employees to practice code of ethics was comparatively active. In terms of recruiting area, recruiters mostly considered job-seekers as important publics, expecially potential consumers. Also, many companies tried to train interviewers strictly before conducting recruiting interview. Small companies such as PR agencies, on the other hand, trusted acquaintance or network to select new employees, rather than advertising their companies actively to job seekers like other major companies. Fourth, in the training communication area, contrasting phenomena which are ‘active communication before and after training’, and ‘ training with no communication’, coexisted. Fifth, performance appraisal communication showed distinctive phenomena based on korean culture. Korean companies’ employees were very sensitive with appraising themselves, and it made irrational atmosphere of not accepting results of appraisal. For example, a boss felt sorry when he or she gives bad score to subordinates, and tried to reward in unreasonable ways, such as giving special incentive. In addition, a lot of subordinates complained about ambiguous standards of appraisal, and they posted their annoyance on intranet or anonymous online bulletin board. Lastly, benefit communication was divided into ‘two-way benefit communication’ and ‘benefit system without communication.’ Commonly, however, companies tended to accept employees’ taking advantages of benefit packages very passively. Putting together these results, this study defined two-way symmetrical HR communication phenomena as ‘booster’ of innovative human resource management, while closed and top-down HR communication aspects as ‘barriers’ of innovative human resource management. Additionally, based on in-depth interview results, the study suggests 3 steps of communication process, consisting of explicit knowledge and tactic knowledge; Establishing two-way communication systems and rules, constructing a complete charge department for innovative HR, and maintaining this communication systems. This study has signification, which creating a new concept named ‘Innovative Human Resource Management’ integrating human resource management and internal communication of public relations. The limitation of study, however, is not considering different features of human resource management according to various industries, and size of korean companies.
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