가정-직장갈등이 맞벌이 근로자의 행동과 승진가능성에 미치는 영향에 관한 연구
A study on the effect of family interference with work on the dual earner employees’ behavior and promotability
- 주제(키워드) 도움말 가정-직장갈등 , 성역할지향성 , 승진가능성
- 발행기관 서강대학교 경영전문대학원
- 지도교수 박경규
- 발행년도 2014
- 학위수여년월 2014. 2
- 학위명 박사
- 학과 및 전공 도움말 경영전문대학원 인사조직
- 실제URI http://www.dcollection.net/handler/sogang/000000053365
- 본문언어 한국어
- 저작권 서강대학교 논문은 저작권 보호를 받습니다.
초록/요약 도움말
직장/가정갈등은 직장의 일이 가정의 일을 방해하는 직장-가정갈등과 가정의 일이 직장의 일을 방해하는 가정-직장갈등으로 구분된다(Gutek, Searle, & Klepa, 1991). 그런데 가정-직장갈등은 직장 영역에서 구성원의 태도와 행동에 영향을 미칠 수 있음에도 그 동안 직장/가정갈등 관련 연구들은 주로 직장-가정갈등에 집중하였고, 가정-직장갈등에는 많은 관심을 보이지 않았다. 또한 가정-직장갈등의 결과변인으로 기존의 연구들은 구성원의 인식과 태도에 초점을 맞추어 왔고, 조직의 성과에 보다 직접적으로 영향을 미칠 수 있는 구성원의 행동을 살펴 본 경우는 매우 드물며, 더욱이 미래 시점의 구성원 행동과 관계된 변수에 대한 고려는 없었다. 뿐만 아니라 최근의 가사분담 양태의 변화와 맞벌이 가구 증가 추세에 맞춰 남성들도 가정에서 더 많은 역할을 책임지게 되었고, 결과적으로 이들 역시 가정-직장갈등을 경험할 수 있다는 점에서 맞벌이 남성 근로자를 포함한 연구가 필요하다. 특히 기업들은 가정-직장갈등이 직장 영역에서 구성원의 행동에 부정적인 영향을 미칠 수 있으므로, 이를 관리할 수 있는 대안을 강구하고 실행함으로써 인적자원의 성과를 유지할 필요가 있다. 이러한 맥락에서 기업 입장에서는 가정-직장갈등이 결과변인들에 미치는 영향 관계에서 이를 완화할 수 있는 요인들을 규명하는 것이 중요하다. 그럼에도 이와 관련한 연구들은 대부분 가정-직장갈등의 선행요인으로서 상사지원이나 가정친화제도를 제한적으로 살펴보거나, 다양한 개인 차원의 변수들에 주의를 기울이지 못함으로써 기업들에게 가정-직장갈등과 결과변인 간의 관계에서 개인 및 조직 차원의 조절요인들을 반영한 종합적인 통찰을 제시하지 못했다. 이러한 문제 인식과 연구의 필요성을 바탕으로 본 연구에서는 가정에서의 역할과 직장에서의 역할을 양립시켜야 하는 맞벌이 남녀 근로자를 대상으로 가정-직장갈등이 그들의 행동과 승진가능성에 어떠한 영향을 미치는가를 살펴보고, 가정-직장갈등과 결과변인들 간의 관계에서 그 영향을 완충시키거나 감소시킬 수 있는 조절변수들을 확인하고자 하였다. 본 연구는 조직 내 기혼 여성근로자 및 기혼 남성근로자 중 맞벌이 근로자와 해당 근로자에 대한 업무분장 및 인사고과 권한을 가진 상사(팀장)를 대상으로 설문을 실시하였다. 총 21개 기업에 소속된 100개 팀을 대상으로 하였는데, 결과적으로 총 391부(쌍)를 최종 분석에 사용하였다. 분석 결과, 가정-직장갈등은 구성원의 역할내 행동, 역할외 행동, 승진가능성에 모두 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 가정-직장갈등과 역할내 행동 간의 관계에서 남녀 집단을 구분해서 살펴 본 성역할지향성의 조절효과의 경우, 남성과 여성 집단에서 성역할지향성이 각기 다른 조절효과를 보이는 것으로 나타났다. 이어 남성 집단과 여성 집단을 구분하지 않고 수행한 조절효과 분석에서는 상사지원이 가정-직장갈등과 역할내 행동, 가정-직장갈등과 승진가능성 간의 관계에 있어 각각 조절효과를 보이는 것으로 나타났다. 그러나 가정-직장갈등과 구성원 행동 및 승진가능성 간의 관계에서 경력열망과 가정친화제도 시행정도의 조절효과는 나타나지 않았다. 본 연구 결과를 토대로 생각해 볼 때, 가정-직장갈등은 기혼 여성근로자뿐만 아니라 기혼 남성근로자의 행동 및 승진가능성에도 부(-)의 영향을 미칠 수 있으므로, 기업에서는 해당 구성원들의 가정-직장갈등에 더 많은 관심을 기울이고, 이에 대한 해결 대안을 모색할 필요가 있다. 특히 상사지원이 가정-직장갈등과 역할내 행동 및 승진가능성 간의 관계를 조절한다는 본 연구 결과는 기업 내에서 구성원의 가정-직장갈등을 완충할 수 있는 상사의 역할이 무엇보다 중요하다는 점을 시사한다. 마지막으로 본 연구의 제한점에 대해 논의하고, 추후 연구방향을 제시하였다.
more초록/요약 도움말
Work/family conflict refers to one of the forms of interrole conflicts, which occurs when the two domains of work and family are mutually incompatible. Work/family conflict can be divided into two sub-constructs; work interference with family(WIF), and family interference with work(FIW). Previous researches, however, generally focused on WIF, while FIW received relatively less attention in researches. Howard, Donofrio, & Boles(2003) insist that FIW has received somewhat less attention in the managerial literature although it has significant effect on employees' work attitudes and behaviors. Prior research results on work/family conflict have mostly focused on the individuals’ perceptions and attitudes such as burnout, well-being, and job satisfaction. In this context, Allen, Herst, Bruck, and Sutton(2000) suggest that an empirical research is needed while focusing on work-related behavioral outcomes based on their meta-analysis on work/family conflict. Especially considering negative effects of FIW on employees' behaviors, organizations have to find and implement the solutions to alleviate FIW for sustaining human resource competitiveness. Thus, it is important to look into moderating variables to reduce the relationship within FIW and employees' behaviors. On the basis of problem recognition and necessity for study, this research 1) examines the effects of FIW on worker’s behavior and promotability in dual-earner employees, struggling to achieve family and work balance, and 2) investigates moderating variables to decrease or amplify the relationship within FIW and outcome variables. To collect the data, a survey was conducted with 391 dual-earner employees. Supervisors were asked to rate in-role behavior, extra-role behavior, and promotability of the participants. In total, 100 teams from 21 organizations were asked to complete the survey. Of those responses, we were able to match 391 couples(dyad). The findings showed that FIW negatively affected all of the outcome variables; in-role behaviors, extra-role behaviors, and promotability. As in the case of moderating effects of gender role orientation, gender role orientation had different effects in male and female group. Work/family specific leader support also had moderating effects in the relations between FIW and in-role behaviors, FIW and promotability. Moderating effects of career aspiration and the availability of family-friendly practices were not shown in the relationship between FIW and employees’ behavior and promotability. Career aspiration, however, showed moderating effects on the relationship between FIW and in-role behaviors, and FIW and promotability upon additional analysis on the female group. Based on the study, because FIW may affect in-role behaviors negatively to dual-earner employees, organizations should pay more attention to employees' FIW. Especially, this research suggests the importance of a leader's role in organizations to reduce FIW. Finally, the limitations of this research and the directions for future study were discussed.
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