HR Attribution(인사제도 도입동기에 대한 종업원 귀인)의 선행요인과 결과에 대한 연구
- 주제(키워드) HR Attribution , 인사제도 , 종업원 귀인
- 발행기관 서강대학교 경영전문대학원
- 지도교수 조봉순
- 발행년도 2011
- 학위수여년월 2011. 2
- 학위명 석사
- 학과 및 전공 경영전문대학원 인사조직
- 실제URI http://www.dcollection.net/handler/sogang/000000046698
- 저작권 서강대학교의 논문은 저작권 보호를 받습니다.
초록/요약
환경의 역동성과 불확실성이 높은 현대사회에서 기업의 지속성장의 해답으로 인적자원관리에 대한 관심이 높아지고 있다. 이러한 현실을 반영하여 전략적인적관리 분야의 연구에서는 인사제도와 조직성과의 관계에 대한 괄목할 만한 연구를 통해 두 변수간에 유의한 관계가 있음을 보여주었다. 그러나 인사제도가 "어떻게" 조직성과에 영향을 미치지, 그 과정과 매개 변수들에 대한 연구자간 합의가 이루어지지는 못하였다. 또한 인사제도에서 조직성과로 이어지는 블랙박스를 밝히기 위한 시도가 존재하였으나, 인사제도의 직접적 이해관계자인 종업원들을 대상으로 한 연구가 미흡하였다는 점과 동일한 인사제도를 시행하는 단일 조직 내에서도 종업원들의 개인적 경험과 성향의 차이에 따라 인사제도에 대한 반응이 다르게 나타날 수 있다는 점을 간과하였다는 점에 한계가 있다. 이에 본 연구에서는 인사제도의 직접적 이해관계자인 종업원을 대상으로 하며, 조직에서 특정 인사제도를 도입한 이유에 대한 종업원 귀인과 종업원 태도 변화의 관계를 검증하려고 한다. 즉, HR Attribution(인사제도의 도입동기에 대한 종업원 귀인)의 개념을 통해, 종업원의 인사제도 도입 동기에 대한 귀인에 따라 조직성과에 어떤 영향을 미칠 수 있는지 분석하고, 종업원 귀인의 과정에 영향을 미칠 것으로 판단되는 선행요인을 밝혀냄으로써 동일한 조직 내에서 종업원들 간의 귀인 차이를 발생시키는 요인들을 밝혀내고자 한다. HR Attribution은 인사제도가 시행된 조직의 전략과 경영진의 종업원에 대한 태도의 차원에서 구분할 수 있는 총 4가지 내적 귀인을 몰입중심과 통제중심의 귀인으로 재 범주화하여 선행변수와 결과변수와의 함의를 고찰하는데 활용하였다. 본 연구에서 설정한 HR Attribution의 선행변수들로는 종업원 개인의 성향 및 상황적 요인에 초점을 맞춰 부정적 정서성, 지각된 고용기회, 조직후원인식, 조직신뢰를 고려하였으며, HR Attribution의 결과변수로는 조직유효성과 관련된 변수로서 조직몰입과 이직의도를 설정하였다. 실증분석을 위한 자료 수집은 국내 30기업의 사무직에 종사하고 있는 종업원 181명을 대상으로 설문지를 이용하여 자료를 측정하였으며, 통계적 분석 방법을 통해 결과를 도출하였다. 실증분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 종업원의 개인 성향인 부정적 정서성은 인사제도의 도입동기에 대한 몰입중심 귀인과 부(-)의 관계가 있는 것으로 나타났으며, 종업원-조직간 관계로 살펴본 조직후원인식과 조직신뢰는 인사제도의 도입동기에 대한 몰입중심 귀인과 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타났다. 즉, 종업원 개인의 성향 및 조직관의 관계적 요인과 종업원 HR Attribution의 관계는 부분적으로 통계적 유의성이 검증되었다. 둘째, HR Attribution과 결과변수로 선정한 조직몰입과 이직의도에 대한 관계에서는 종업원의 몰입중심 귀인과 조직몰입간의 유의한 정(+)의 관계만이 확인되었다.
more초록/요약
Due to the highly dynamic and uncertain nature of the society today, greater attention is caught to the Human Resource Management as a solution for firms to secure the sustainable growth. To answer the needs, studies on the Human Resource Management have achieved remarkable contributions to prove the significant relationship between two focal variables, HR practices and firm performances. However, those previous studies also have limitations; there were little agreements on "how" HR practices can contribute to the firm performance and processes and possible mediators concerning the statement. Moreover, several trials have made to open the black box between HR practices and firm performances though, there were limitations to be noticed; relatively scarcer studies have conducted on the perspectives to employees, one of the critical stakeholder of HR practices and those studies have tendency to overlook the possibility of different reactions to the practices triggered by the differences on personal experiences and characteristics. Hence, this study tries to verify the relationship between employees' attributions toward the reason why the organization adopt certain HR practices and consequential employees attitude change, focusing on the employees as the direct stakeholder to the HR practices. In other words, introducing the notion of the HR Attribution(employees' attribution toward the motive of introducing the certain HR practices), the study aims to analyze how employees' HR Attribution can influence the organizational performances and to determine the antecedent for HR Attribution process, so that clarifying the causes of the attribution differences between employees within the same organization. In the study, HR Attribution is manipulated by recategorizing the notion's original four internal attribution dimensions based on the organization's strategy and managers' attitudes on employees to two categories; commitment-focused and control-focused. Concentrating on the employees' personal dispositions and situational factors, the study assumes negative affectivity, perceived alternative employment opportunity, perceived organizational support and organizational trust as possible antecedents. Assumed consequences are organizational commitment and intent to turnover for explaining organizational effectiveness. Data for empirical analysis was collected from 181 office employees in domestic 30 companies firms. Survey method was adopted and statistical analysis method was applied to draw the conclusion. The results are followings; 1) Negative affectivity as employees' personal disposition is negatively associated with the commitment-focused HR Attribution, perceived organizational support and organizational trust is positively associated with the commitment-focused HR Attribution. In other words, the posited relation between employees' personal dispositional factors and HR Attribution is statistically proved partly. 2) As for assumed consequences of HR attribution, only the commitment-focused HR attribution and organizational commitment is shown to have a statistically significant positive association among the posited relationship between organizational commitment and intent to turnover.
more