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고용차별 판단 연구 : <국가인권위원회>의 차별구제신청 및 결정사례를 중심으로

Studies of Employment Discrimination Determination: With a Focus on Complaints Cases Considered by the National Human Rights Commission

  • 박홍근 (PARK Hong Keun, 사회복지정책학과 노동정책전공)

초록/요약

제2차 세계대전 이후 국제기구 및 세계 각국은 법적·제도적 장치를 통해 차별을 규제하기 시작하였으며, 이후 차별에 관한 논의와 이를 금지하는 제도적 발전은 지속되어 왔다. 한국에서도 <헌법>을 정점으로 다양한 법률을 통해 차별을 규제하고 있다. 1987년 고용 상 성차별을 금지하는 법률이 제정된 이후 2006년에는 기간제 및 단시간근로자에 대한 차별을 금지하는 법률이 제정되고 이어 장애와 나이를 이유로 한 차별을 규제하는 법률이 제정되었으며 최근에는 인종차별금지법을 제정하는 것에 대해 사회적 논의가 진행되는 등 차별 규제가 강화되고 있다. 2001년에는 <국가인권위원회법>이 제정되어 성별, 종교, 장애, 나이 등 19개 사유를 이유로 한 차별피해를 구제할 수 있도록 함으로써,《국가인권위원회》가 다양한 차별유형을 판단하도록 하였다. 이러한 법률이 금지하려는 차별은 합리성이 결여된 불리한 대우를 의미한다. 구체적으로, 가장 다양한 유형의 차별을 규제대상으로 정하고 있는 <국가인권위원회법>은 ‘합리적인 이유 없이 불리하게 대우하는 행위’를 차별행위로 정의하고 있다. 그러나 이러한 추상적 정의만으로는 어떤 행위가 합리적인 이유 없는 차별행위인지를 명확히 알 수 없다는 문제가 있다. 규제하려는 차별이 무엇인지를 구체화하는 것은 결국 차별금지제도의 실효성을 높이는 것과 연계된다. 실질적 차별 규제를 위해서는 차별행위를 구체화하는 것이 무엇보다 중요하다는 것에 착안하여, 이 논문은 <국가인권위원회법>이 정의한 차별행위가 실제 적용에 있어서는 어떻게 구체화되고 있는지를 분석하고자 하였다. 이를 위해 차별의 정의와 평등권과의 관계를 검토하고 차별을 유형화하여 그 실태를 분석한 후,《국가인권위원회》의 고용차별 사건에 대한 결정사례를 통해 차별의 합리적인 이유를 판단하는 몇 가지 기준을 도출하였다. 또한 《국가인권위원회》의 결정사례에서 적용한 차별판단 기준의 한계에 대해 검토하고 차별판단의 객관성을 높이기 위한 몇 가지 방안에 대해 제언하였다. 차별의 개념은 자연적 상태가 아닌 인위적, 조작적 결과물로 인식되고, 규제대상으로서의 차별은 직접차별, 간접차별, 폭력과 희롱, 미디어상의 차별 등으로 구체화 되어 있다. 또한 차별을 금지하는 기본규범인 <헌법> 상의 평등권은 국민의 기본권 중의 기본권으로서의 위상을 가지고 있으나, 구체적으로 평등권을 심사하는 경우에는 다양한 원칙과 기준이 적용되고 있다. 차별의 유형은 차별사유와 차별영역에 따라 유형화 할 수 있고, 차별행위 주체에 따라 사인에 의한 차별과 국가에 의한 차별로 유형화 할 수 있다. 또한 차별을 규제하는 방식에 따라 선언적 규제, 권고적 규제, 행정벌에 의한 규제, 민사적 규제로 구분할 수 있고, 차별피해를 구제하는 방식에 따라서 민·형사절차와 비사법적 구제 절차로 나누어 볼 수 있다. 《국가인권위원회》가 2001년부터 2008년까지 처리한 고용차별사건 중 성별, 나이 등 5개 사유를 이유로 한 사건의 결정례를 분석한 결과, 차별의 합리적인 이유를 판단하는 몇 가지 기준을 다음과 같이 도출할 수 있었다. 첫째, 차별금지 사유가 되는 인적속성에 따른 차별적 취급은 특정한 인적속성만이 해당 핵심 직무를 수행할 수 있는 필요조건일 때에만 인정된다. 둘째, 직무수행능력에 대한 평가는 개별적인 테스트 결과에 따라야하는 것이 원칙이고, 예외적으로 어떤 집단 모두가 그 직무를 수행할 능력이 없음이 객관적으로 인정되는 경우에만 예외적으로 집단적 평가가 인정된다. 셋째, 특정한 인적속성을 사업의 상대방이 선호한다는 것은 특정한 인적속성에 해당하지 않는 사람을 차별하는 합리적인 사유로 인정되지 않는다. 넷째, 차별적 취급의 근거가 되는 직무수행 능력의 유무는 객관적인 근거가 있어야 하며, 그 객관적인 근거를 제시함에 있어서는 전문가의 의견이 존중되어야 한다. 다섯째, 특정한 인적속성을 가진 사람을 채용, 배치, 교육함으로서 과도한 비용이 소요된다는 것이 소명되면 과도한 비용이 소요된다는 이유로 특정한 사람 또는 집단을 차별적으로 취급하는 것은 합리적인 이유가 될 수 있다. 여섯째, 모집·채용 시 차별사유가 되는 특정 인적속성이 직무수행능력과 관계되지 않음에도 그 인적속성에 대해 질문하는 것만으로도 차별적 취급이 될 수 있다. 그러나《국가인권위원회》의 결정례에서 적용한 차별판단 기준이 추상성을 완전히 벗어나지 못하고 있음도 확인되었다. 구체적으로, 직무수행 능력을 판단함에 있어 ‘핵심 직무’가 무엇인지, 특정한 인적속성으로 인해 사업주가 수인해야 하는 ‘과도한 비용’ 등에 대해서는 명확한 기준이 제시되지 않았다. ‘합리적인 이유’라는 차별판단 기준의 주관성 문제를 보완하기 위해, 차별규제에 대한 사회적 합의의 존중, 당사자 및 전문가의 참여 확대, 차별행위 판단기준의 수립과 공표, 형벌에 의한 차별규제의 제한, 직무분석·직무평가에 관한 전문성 확보 등의 노력이 필요하다고 보았다.

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초록/요약

Many states and international organizations, since the era of the World War II, have begun to regulate discrimination through legal and institutional measures. The discourses and institutions to prohibit discrimination continued to evolve since then. In South Korea, the paramount Constitution and various legal instruments regulate discrimination. In 1987, the law to prohibit sex discrimination in employment was enacted. In 2006, an act was made to prohibit discrimination against fixed-term contract workers and part-time workers. Soon after, laws banning discrimination on the grounds of disability and age were created respectively. Currently public discourses to conceive anti-racial discrimination law are underway, and the overall regulations concerning discrimination are getting stricter. The National Human Rights Commission Act, enacted in 2001, stipulates remedying discrimination based on 19 grounds including sex, religion, disability and age. By virtue of this act, the National Human Rights Commission is mandated to determine various forms of discrimination. Discrimination under aforementioned laws means unfavorable treatment without reasonableness. More specifically, the National Human Rights Commission Act, which governs the most various forms of discrimination, defines discrimination as 'act of treating unfavorably without reasonable cause.' Such abstract definition, however, entails a problem of howto discern the act of discrimination without reasonable cause. Concretizing the notion of discrimination is important in regulating discrimination in practice and it would eventually contribute to making anti-discrimination systems more effective. Therefore, this paper aims to analyzehow the National Human Rights Commission Act is interpreted in its application to discrimination cases. To this end, this paper first reviews the relationship between the norms of anti-discrimination and equal rights, then classifies and analyzes discrimination cases, and finally draws several principles that justify discrimination for reasonable causes through examining the employment discrimination cases considered by the National Human Rights Commission. In addition, the paper looks into shortcomings of discrimination determination principles that were adopted by the National Human Rights Commission and it also makes recommendationsfor enhancing objectivity in determining discrimination. The notion of discrimination is an artificial and invented outcome, not a natural one. Legally proscribed discrimination is conceptualized such as direct discrimination, indirect discrimination, violence and harassment, discrimination on media. While the principle of equal rights under the Constitution, which serves as the fundamental norm to prohibit discrimination, is upheld as one of the most important basic rights of citizens, various standards and principles are applied in considering equal-rights cases in practice. Discrimination can be classified by grounds and areas of discrimination. It can also be classified by actors discrimination by private persons or discrimination by State authorities. It can be classified by manners to regulate discrimination such as declaratory regulation, recommendatory regulation, administrative punishment, civil regulation. It can be divided as civil, penal, non-judicial remedial procedures in terms of ways to redress discrimination. This paper analyzes cases of employment discrimination based on 5 grounds including sex and age, considered by the National Human Rights Commission from 2001 to 2008. The analysis draws following principles that acknowledge the reasonableness of discrimination. First, disparate treatment based on the grounds of discrimination is not deemed as discrimination when particular personal trait is the essential character for carrying out the job. Second, it is the principle that occupational abilityshall be evaluated individually. An exception to the principlecan be made only when it is objectively proved that the particular group is unable to carry out the duties. In such case, occupational ability can be evaluated collectively. Third, customer's preferences for particular personal traits arenot justified as reasonable cause for discriminating persons without such personal traits. Fourth, occupational ability, which is the reasonable cause of discrimination, must be assessed based on objective criteria. When determining the objective criteria, opinions of experts should be respected. Fifth, treating particular persons or groups discriminatorily because of excessive costs can be justified only when it is proved that such excessive costs are incurred due to hiring, placing or training the persons with particular traits. Sixth, when recruiting and employing a person, questioning about particular personal traits can be discriminatory treatment notwithstanding that the personal traits that fall under the grounds for discrimination do not relate to his or her occupational ability. Nonetheless, this paper finds that discrimination determination principles shown in the National Human Rights Commission decisions are not completely free from abstraction. They failed to provide concrete standards for defining essential duties when assessing occupational ability, and for judging 'excessive costs' that the employer hasto endure to hire a person with particular personal trait. In order to attenuate subjectivity in assessing the 'reasonable cause', it is necessary to integrate social consensus to the regulation of discrimination, to increase participation of experts and victims, to establish and publicize discrimination determination principles, to restrict criminal punishment for discrimination, and to gain expertise on analyzing and assessing duties of the job.

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