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비인격적 감독의 선행요인과 비인격적 감독이 부하의 조직시민행동과 저항에 미치는 영향에 관한 연구

초록/요약

최근에는 실제로 조직 내 종업원의 이직, 직무태도 저하, 심리적 갈등 등 부정적 행동을 유발하는 중요한 변인으로 리더의 부정적 행동이 지목되며 리더십 행사의 부정적 측면인 감독자의 파괴적이고 공격적 행동에 관한 연구가 활발하게 진행되고 있다. 이는 부정적인 리더의 행동들이 특정인들에게 국한된 것으로 생각하고 대부분 심리학적 차원에서 연구되었으나 최근 경영학 분야에서도 이로 인해 발생하는 불필요한 경제적 손실이나 조직 효율성의 저하 등의 문제가 지적되고 있기 때문이다. 사회적 교환이론의 관점에서 살펴보면 상사에게 부당한 취급을 받은 부하는 이를 보복하기 위한 방법을 찾게 되고 그들 스스로 부정적 행동을 하게 된다. 이 과정에서 이들은 상사의 보복을 피하고자 직접적인 대응방법보다는 조직시민행동과 같은 긍정적 행동을 줄이거나 상사에게 비호의적 자세로 간접적인 피해를 주는 일탈행동을 취하게 된다. 리더의 부정적 행동의 유형 중 하나인 비인격적 감독은 직장 내에서 오랜 기간 문제가 되어 왔지만 최근 연구자들의 실증연구가 이루어지기 시작했으며 현재까지 국내의 연구는 진행된 결과가 거의 없는 상황이다. 이와 같은 연구배경 하에서 본 연구의 목적은 상사의 비인격적 감독의 선행요인과 비인격적 감독이 부하의 조직시민행동과 저항의 유형에 미칠 수 있는 영향에 대해 실증적으로 검증하고자 한다. 또한 선행요인과 부하의 행동의 관계에서 비인격적 감독의 매개역할을 밝히고 비인격적 감독과 부하의 행동간의 관계의 관계를 강화 또는 약화시킬 수 있는 조절변수를 고려하여 이를 검증하고자 하였다. 본 연구의 목적을 구체적으로 서술하면 다음과 같다. 첫째, 비인격적 감독의 발생에 영향을 주는 선행요인을 규명하기 위해 상사의 개인 특성요인과 조직상황적 특성 요인의 차원으로 구분하여 각각의 요인들이 상사의 비인격적 감독에 미치는 영향을 실증적으로 밝힌다. 둘째, 비인격적 감독이 부하의 행동에 미치는 영향을 규명하고자 부하의 행동을 부하의 저항과 조직시민행동으로 구분하고 비인격적 감독과 이들의 관계를 실증적으로 살펴보았다. 셋째, 비인격적 감독과 부하의 행동의 관계를 조절할 수 있는 변인으로 부하의 성격과 부하가 지각하는 심리적 계약 위반 정도를 파악하고 어떠한 조절효과를 나타내는가를 분석하였다. 넷째, 비인격적 감독을 유발하는 선행요인과 부하의 조직행동간의 관계에 있어 비인격적 감독의 매개여부를 살펴보았다. 실증분석을 위해 상사-부하(한쌍)을 대상으로 설문조사를 실시하였으며 사용된 표본의 수는 총 466부(233쌍)였다. 가설 검증을 위해 기술통계, 상관관계분석, 구조방정식 분석을 실시하였다. 다음은 가설 검증 결과의 요약이다. 첫째, 개인특성 중 신경증이 높은 성격이나 권위주의적 성향을 지닌 상사의 경우 비인격적 감독이 증가하는 것으로 나타났다. 둘째, 상사가 지각하는 조직 불공정성이나 직무불안정성이 높을수록 비인격적 감독이 증가하는 것으로 나타났다 셋째, 비인격적 감독이 높을수록 부하는 조직지향 조직시민행동 뿐만 아니라 개인지향 조직시민행동도 줄여가는 것을 알 수 있었다. 넷째, 비인격적 감독과 부하의 저항간의 관계에 대한 연구에서 부하의 역기능적 저항은 비인격적 감독과 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타났으나 비인격적 감독과 부하의 건설적 저항의 관계는 통계적으로 유의한 결과를 나타내지 못했다. 다섯째, 부하가 지각하는 심리적 계약위반이 비인격적 감독과 부하의 조직시민행동, 건설적 저항간의 관계를 조절하지 않는 것으로 나타났다. 또한 부하의 심리적 계약위반이 비인격적 감독과 부하의 역기능적 저항의 관계에서는 조절효과가 있는 것으로 나타났으나 분석결과는 연구자가 선행연구 결과를 토대로 도출한 심리적 계약위반이 높을수록 비인격적 감독과 부하의 역기능적 저항간의 관계가 강화된다는 본 연구가설에 일치하지 않으므로 연구가설로서 채택되지 못하였다. 여섯째, 본 연구의 결과에서 부하의 성실성은 부하의 조직시민행동과 부하의 역기능적 저항에 미치는 비인격적 감독의 영향에 통계적으로 유의한 조절효과를 나타내지 못했으며 부하의 성격특성인 신경증이 비인격적 감독과 부하의 저항과 개인지향적 조직시민행동간의 관계를 조절하지 않는 것으로 나타났다. 그러나 부하의 신경증이 비인격적 감독과 부하의 조직지향 조직시민행동간의 관계에서는 조절효과가 있는 것으로 나타났으나 분석결과는 연구자가 선행연구 결과를 토대로 도출한 신경증이 높을수록 비인격적 감독과 부하의 조직시민행동간의 관계가 약화된다는 본 연구가설에 일치하지 않으므로 연구가설로서 채택되지 못하였다. 일곱째 상사의 권위주의적 성격과 조직상황적 특성이 종업원의 조직시민행동과 저항에 영향을 미치는 과정에서 비인격적 감독의 매개역할이 실증적으로 검증되었다.

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초록/요약

Negative behavior from those in positions of leadership has been pointed out as an important variable in causing negative actions by workers, such as quitting, lower productivity, and psychological conflicts, and therefore many studies on the negative behaviors of leaders, such as destructive and aggressive behaviors, have been actively performed. These negative behaviors have been considered to be limited to certain kinds of people, and therefore it has been studied in the psychological aspect; however, unnecessary economic losses or reduced efficiency have been pointed out in the business management field. In the social exchange theory, employees who received unfair treatment from their supervisor tend to look for ways to get revenge or exhibit other negative behaviors. They may reduce their positive behaviors like organizational citizenship behaviors in order to avoid potential retaliation from the supervisor and instead exhibit deviant behavior to cause indirect damage to the supervisor with their attitude. Abusive supervision, which is the one of the types of negative behavior of a leader, tends to be a long-term problem, and empirical studies have been performed recently, but very few in Korea. Therefore, the purpose of this study is to determine the antecedents of abusive supervision and its effect on the organizational citizenship behaviors of subordinates and the resistance to such behavior by workers, and also to determine the mediating roles of abusive supervision between the antecedents and subordinates behaviors and to consider the moderating variables that can strengthen or weaken the relationship between the abusive supervision and employee behaviors. The detailed goals of this study can be specified as follows. The first goal is to empirically analyze the effect of a supervisor's personal characteristic factors and organizational situational factors on the abusive supervision in order to determine what factors affect the abusive supervision. The second goal is to divide the employee's behaviors into the categories of resistance and organizational citizenship behaviors in an organization and empirically determine how each behavior is related to the abusive supervision in order to determine the effect of the abusive supervision on employee behaviors. The third goal is to determine the psychological degree to which the employees recognize the psychological contract breach as a variable that can moderate the relationship between the abusive supervision and employee behaviors, and to analyze its moderating effects. The fourth goal is to determine the mediating role of the abusive supervision in the relationship between the antecedents that can cause the abusive supervision and the subordinates' organizational citizenship behaviors. A supervisor-employee (Paired) survey was performed for the empirical analysis, and a total of 466 surveys (233 Pairs) was used. Technical statistics, relationship analysis, and structural equation analysis were performed to verify the hypothesis. The following is a summery of the verification results. First, the use of abusive supervision increases in supervisors with neuroticism or authoritarian personalities. Second, the use of abusive supervision increases as the recognized organizational justice increases or job insecurity increases. Third, as the abusive supervision increases, it was found that employees decrease both their organizational citizenship behavior directed to individuals(OCBI) and those directed to the organization(OCBO). Fourth, in the relationships between the use of abusive supervision and employee's dysfunctional resistance, the resistance is positively correlated to the abusive supervision, but no significant statistic results were found for the relationship between the abusive supervision and employee's constructive resistance. Fifth, the degree to which the employees recognize the psychological contract breach doesn't have a role in moderating the relationship between the abusive supervision and employee's organizational citizenship behavior as well as the constructive resistance. The employee's psychological contract breach had a moderating effect on the relationship between the abusive supervision and employee's dysfunctional resistance; however, it doesn't match the study hypothesis which says that the relationship between the abusive supervision and employee's dysfunctional resistance strengthens as the psychological contract breach increases; and therefore the hypothesis was rejected. Sixth, the employee's conscientiousness didn't show a significant moderating effect on the abusive supervision for the employee's organization citizenship behavior and employee's dysfunctional resistance. Also, the employee's personality characteristic neuroticism doesn't moderate the relation between the abusive supervision, employee's resistance and individuals-oriented organization citizenship behavior, and the employee's neuroticism can moderate the abusive supervision and organization-oriented organizational citizenship behavior; however it doesn't match the hypothesis that the higher neuroticism can weaken the relationship between the abusive supervision and the employee's organizational citizenship behavior, therefore the hypothesis was rejected. Seventh, the abusive supervision was empirically verified to have a mediating effect between authoritarian supervisors and the employee's organization citizenship behavior and dysfunctional resistance. And also it was proved that the mediating effect of the abusive supervision between the organizational situational characteristics(organizational justice and job insecurity) and the employee's organization citizenship behavior and dysfunctional resistance.

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