정규직화 선행요인 및 정규직화가 조직효과에 미치는 영향 : 통신 및 은행산업을 중심으로
Prerequisites and impact on organizational effectiveness of the transition to a regular employee : focusing on telecommunication and banking industry
- 발행기관 서강대학교 경영대학원
- 지도교수 양동훈
- 발행년도 2009
- 학위수여년월 2009. 2
- 학위명 박사
- 실제URI http://www.dcollection.net/handler/sogang/000000045047
- 본문언어 한국어
초록/요약
Companies have started emphasizing on cost reduction and strengthening flexibility in management of human resources to overcome difficulties in business environment and to sustain the organizations, resulting in increasing the proportion of the workforce on temporary contracts of employment. The use of temporary employees makes it possible to provide the human resources needed in terms of quantity and quality at the right time according to the changes in environment as it has more flexibility in employment and dismissal than that of regular employees. It also has the advantage of preventing labor-management disputes and saving personnel expenses. However, in spite of these advantages of using temporary employees, the negative impact on productivity and organizational effectiveness in the long term offsets the monetary profit of a company. This issue prompts discussions on the transition of temporary employees to regular employees and the protection of temporary employees. Therefore, the purposes of this study are as follows. First, this study tries to verify the implications of converting temporary employee to regular employee and the causes and factors of such phenomenon. The necessity of empirical study was recognized, as the precedent studies so far were mainly focused on the temporary employees and regular employees itself, while the studies for the causes and factors were limited to human resources outsourcing. Second, this study examines how the transition to regular employees impacts the organizational effectiveness. In here, the main focus is put on analysis of the changes in employees' job attitude while organizational effectiveness can be generally discussed based on goal achievement, customer satisfaction, performance improvement, and change of employees' job attitude. The variables used to verify the organizational effectiveness were organizational commitment, job satisfaction, intent for job movement, and effort in executing the job. Third, this study proved the moderating effects on the relations between transition to a regular employee and organizational effectiveness through the analysis of satisfying the required conditions internal labor market and flexibility in executing the job. For this analysis, the meaning of transition to a regular employee is defined based on the concept of internal labor market, a unit of management in which job hierarchy, promotion, practice of long-term employment, and internal promotion in the business unit are operated by a series of management rules and procedures. Reflecting the precedent studies verifying that the contribution of a temporary employee to the organizational effectiveness is insufficient because of its limited flexibility in executing the job whereas someone who is treated with the same level of system and provisions as those of regular employees in the organization can contribute significantly in a psychological way to the organizational effectiveness, this study also investigated the flexibility in executing the job. To achieve the purpose of this study, a survey was conducted with different types of companies such as holding company, subsidiary company, outsourcing company in the telecommunication and banking industries in Korea, and the data collected from the survey were analyzed. Various regression analysis methods were used to test the hypotheses. The results of the study are summarized as follows. First, the transition to a regular employee is occurred by the professional competence of an individual, rather than specification and uncertainty of assets that is developed from the characteristics of the job. Second, it has proven that transition to regular employee has positive impact on the organizational effectiveness such as job satisfaction, organizational commitment, intent for job movement, and effort to executing the job. Third, it has also proven that the organizational effectiveness increases in case of strengthening the required conditions of internal labor market and giving more flexibility in executing the job in the process of transition. The results of the additional analysis on the comparison of organizational effectiveness among regular employees, regular employees converted from temporary employees, and temporary employees proves that the highest level of organizational effectiveness is seen in the regular employees converted from temporary basis. In view of this result, because the transition to a regular employee obviously has positive impact on the organizational effectiveness, this implication would be helpful for the companies preparing for converting temporary employees into regular employees and thinking about utilization of human resource in the long-term perspective. The implications of this study may be summarized as follows. First, this study is unique in terms of covering the organizational effectiveness of transition from a temporary to a regular employee, while studies so far has been conducted in a way of simply comparing between regular employees and temporary employees. This study also suggested another approach toward conceptualization of temporary employees by clarifying the meaning of the transition to a regular employee and analyzing the concept of internal labor market. It is meaningful that this study presented feasibility of the study about relations between regular employees and regular employees converted from temporary employees by analyzing the organizational effectiveness among regular employees, regular employees converted, and temporary employees. Second, many companies have introduced indirect employment and in-house subcontracting to solve the problem of temporary employees, causing labor-management disputes. In this circumstance, in the view of ease and mixed used in the internal labor market, this study would be helpful in that it presented the fact that although different from the regular employees, the transition to regular employees internalization of human resources can improve the organizational effectiveness.
more초록/요약
기업들은 어려운 경영환경을 극복하고 조직의 생존을 위해 비용절감 및 인력운영의 유연성을 강화하기 시작하였는데, 이는 비정규직의 고용 비율을 점차 증가시켰다. 이러한 비정규직의 활용은 정규직에 비해 고용과 해고가 자유로운 관계로 변화하는 환경에 따라 필요한 인력 양적·질적 공급을 적기에 가능하게 할 수 있다. 또한 노사분규의 예방과 인건비 절감 등을 할 수 있는 이점이 있다. 이러한 비정규직 활용의 장점에도 불구하고 장기적으로 조직의 생산성과 효과성에 부정적인 영향으로 기업 관점의 금전적 이익이 충분히 상쇄된다는 문제점이 있다. 이러한 문제점은 비정규직의 정규직화로의 전환에 대한 논의와 비정규직의 보호에 관한 논의로 이어지고 있다. 따라서 본 연구의 목적은 다음과 같다. 첫째, 비정규직의 정규직화가 의미하는 것은 무엇인지, 이러한 현상이 나타나는 원인과 요인은 무엇인지를 규명한다. 지금까지의 선행연구가 비정규직과 정규직 등에 대한 연구로 국한, 일부 아웃소싱에 대한 연구 등을 통해 그 원인과 요인에 대해서만 일부 진행되어 실증연구의 필요성을 인식하였다. 둘째, 정규직화가 조직의 효과성과의 관계 측면에서 어떻게 작용하는지를 살펴보고자 하였다. 조직효과성은 목적 달성도, 고객만족도, 성과 향상, 구성원의 직무태도의 변화와 같은 것을 중심으로 논의될 수 있는 데 여기서는 구성원의 직무태도의 변화에 초점을 맞추어 분석하였다. 조직효과성 검증에 활용한 변수는 기존연구에서 많이 다뤄온 조직몰입, 직무만족, 이직의사, 직무수행노력으로 하였다. 셋째, 내부노동시장의 요건 충족과 업무의 자율성 등을 통해 정규직화와 조직효과와의 관계에 있어 조절효과를 검증하였다. 이러한 분석을 위해 단위사업체 내의 직무위계, 승진, 장기고용 관행, 내부승진 등이 일련의 관리 규칙 및 절차들에 의해 운영되는 하나의 단위 관리를 의미하는 내부노동시장의 개념을 활용하여 정규직화의 의미를 두었다. 조직내 정규직 수준의 제도 및 규정 등을 가지고 대우를 받고 있는 지는 심리적으로 조직효과에 상당한 효과로 작용할 수 있어 설정하였다. 또한 비정규직의 제한된 업무의 자율성 등으로 조직효과에 기여하는 바가 미흡하다는 선행연구 등을 반영하여 업무자율성을 설정하였다. 본 연구의 목적을 위해 최근 국내산업을 리드하고 있는 통신과 은행산업 내 기업들을 대상으로 회사형태별, 즉 모회사, 자회사, 외주기업 등으로 분류하여 설문을 실시하고 설문한 자료를 근거하여 실증적으로 분석하였다. 연구가설을 검증하기 위해 다양한 회귀분석방법 등을 이용하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 정규직화는 직무특성 등에서 나타나는 자산의 특정성보다는 개인의 전문역량에 의해 이루어지는 것으로 나타났다. 둘째, 이러한 정규직화는 조직효과, 즉 직무만족, 조직몰입, 이직의사 및 직무수행노력에 긍정적인 효과가 있는 것으로 또한 나타났다. 셋째, 정규직화 추진 시 내부노동시장의 요건을 강화하고 업무의 자율성을 부가할 경우 조직효과성은 더욱 커지는 것으로 나타났다. 추가적으로 분석한 정규직, 정규직 전환인력, 비정규직간의 조직효과의 비교에 있어서는 정규직 전환 인력의 조직효과 가장 큰 것으로 나타났다. 이러한 결과를 종합하여 볼 때 정규직 전환은 명확히 긍정적인 효과를 나타나고 있어 정규직 전환을 준비하거나 장기적인 관점에서 인력활용에 대해 고민하는 기업에 주는 의미는 크다는 판단이다. 본연구가 갖는 시사점으로 첫째, 이론적으로 지금까지의 연구가 정규직, 비정규직을 단순 비교하는 연구로 진행되어 왔고 정규직 전환으로 인한 효과 등에 대한 연구는 전무한 시점에서의 분석이라는 것이다. 또한 정규직화에 대한 의미를 명확히 하고 내부노동시장의 개념 등을 분석하여 봄으로써 비정규직에 대한 개념 정립에 또 다른 방법을 제시하였다. 정규직, 정규직 전환인력, 비정규직의 조직효과 분석을 통해 정규직, 정규직 전환인력간의 연구 가능성을 제시한 것에도 의의가 있다는 판단이다. 둘째, 실무적으로 각 기업에서 비정규직이 문제를 해소하기 위해 간접고용, 사내하도급 등을 도입함으로써 노사간 갈등이 발생하는 것이 현실이다. 이에 내부노동시장의 이완과 병용의 관점에서 현재의 정규직과 다른 방법이지만 인력의 내부화 즉, 정규직화를 통해 조직효과를 키워갈 수 있다는 점을 실증적인 분석을 통해 제시하여 기업에 도움을 줄 수 있을 것으로 판단한다.
more목차
제 1 장 서론 = 1
제 1 절 문제제기 및 연구 목적 = 1
제 2 절 연구범위 및 방법 = 6
제 3 절 논문의 구성 = 8
제 2 장 이론적 배경 = 10
제 1 절 비정규직의 개념 및 활용 = 10
1. 비정규직의 개념 = 10
2. 한국사회에서의 비정규직 운영 실태 = 14
3. 비정규직의 활용의 문제점과 인력관리에 주는 시사점 = 17
제 2 절 비정규직의 정규직화의 의미 = 23
1. 비정규직의 증가와 정규직화 현상 = 23
2. 내부노동시장의 형성과 변화 = 29
제 3 절 비정규직의 정규직화 결정요인 = 41
1. 직무특성으로 자산의 특정성 = 41
2. 개인특성으로 근무기간 및 전문성 = 50
제 4 절 비정규직의 정규직화에 따른 조직효과 = 58
1. 조직효과의 의미 = 58
2. 정규직화와 조직효과와의 관계 = 61
3. 조절요인으로서 내부노동시장 충족과 업무수행의 자율성 = 69
제 3 장 연구설계 = 76
제 1 절 연구모형 및 가설의 설정 = 76
제 2 절 변수의 조작적 정의 및 측정도구 = 82
제 3 절 표본의 선정 및 설문조사 = 106
제 4 장 실증분석의 결과 = 109
제 1 절 변수들간의 상관관계 분석 = 109
제 2 절 가설의 검증 = 113
1. 가설 1의 검증 = 113
2. 가설 2의 검증 = 116
3. 가설 3의 검증 = 120
4. 가설 4의 검증 = 122
5. 가설검증의 요약 = 125
6. 논의 및 추가검증 = 127
제 5 장 결론 = 135
제 1 절 연구결과의 요약 = 135
제 2 절 연구의 시사점 및 한계 = 137
1. 연구의 시사점 = 137
2. 연구의 한계 및 향후 연구방향 = 138
참고문헌 = 141
설문지 = 153
표차례
표 2-1 비정규직 개념정의를 위한 노동유형 = 12
표 2-2 비정규직의 개념적 정의 = 14
표 2-3 학력별 비정규직 추이 = 51
표 2-4 직종별 비정규직 추이 = 52
표 3-1 변수별 설문항목 및 출처 = 94
표 3-2 수정된 측정항목 항목 모집단간 상관관계표-1 = 96
표 3-3 수정된 측정항목 항목 모집단간 상관관계표-2 = 97
표 3-4 신뢰도 계수에 의한 항목제거-1 = 98
표 3-5 신뢰도 계수에 의한 항목제거-2 = 98
표 3-6 개념별 회전되지 않은 요인행렬 = 100
표 3-7 신뢰성 검증 = 101
표 3-8 판별타당성 검증을 위한 독립변수에 대한 회전된 요인 매트릭스 = 103
표 3-9 판별타당성 검증을 위한 종속변수에 대한 회전된 요인 매트릭스 = 104
표 3-10 측정타당화 과정에 의한 분석결과 = 105
표 3-11 설문대상업체 및 설문응답자 현황 = 106
표 3-12 인구통계학적 특성 = 107
표 4-1 상관계수분석결과 = 112
표 4-2 정규직화 특성요인 분석 = 115
표 4-3 비정규직의 정규직화 효과분석 = 118
표 4-4 근로형태와 내부노동시장 충족 상호작용효과분석 = 121
표 4-5 근로형태 및 업무자율성의 상호작용효과 분석 = 123
표 4-6 가설검증결과 1 = 125
표 4-7 가설검증결과 2 = 126
표 4-8 가설검증결과 3 = 126
표 4-9 가설검증결과 4 = 127
표 4-10 고용형태별 조직효과 차이 분석 = 129
표 4-11 통신업의 고용형태별 조직효과 분석 = 130
표 4-12 금융업의 고용형태별 조직효과 분석 = 131
표 4-13 모회사의 고용형태별 조직효과 분석 = 132
표 4-14 자회사의 고용형태별 조직효과 분석 = 132
표 4-15 외주기업의 고용형태별 조직효과 분석 = 133
그림차례
그림 2-1 내부 노동시장의 형성 메커니즘 = 46
