취업규칙의 법리에 관한 연구
A Study on Legal Theory concerning The Rules of Employment
- 주제(키워드) 취업규칙 , 취업규칙의 불이익변경 , 유리원칙 , 취업규칙의 법적 성격 , 사회통념상 합리성
- 발행기관 서강대학교 일반대학원
- 지도교수 김재훈
- 발행년도 2009
- 학위수여년월 2009. 2
- 학위명 석사
- 실제URI http://www.dcollection.net/handler/sogang/000000044963
- 본문언어 한국어
초록/요약
취업규칙은 근로계약, 단체협약과 더불어 근로기준의 설정의 근거로서 적용되는 규범이라고 할 것이다. 그런데 실제 근로현장에서는 취업규칙이 가장 보편적, 일반적으로 근로관계를 설정하는 기준으로서 널리 행하여지는 것이 현실이다. 오늘날처럼 직업과 노동의 형태가 다양하고 대량적이며 반복적인 경우에는 개개의 근로조건을 매번 사용자와 근로자가 구체적으로 정하기는 거의 불가능에 가깝다고 할 수 있다. 따라서 정형적으로 이미 마련된 근로조건을 양 당사자가 수용하여 근로조건의 내용으로 하는 형태를 취하게 된다. 근로기준법은 근로조건의 결정에 관하여 사용자와 근로자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정되어야 한다고 하면서도, 한편 사용자에게는 포괄적인 내용을 규정할 수 있도록 취업규칙 작성권한을 부여하고 있다. 그러면서도 근로기준법은 근로자보호의 차원에서 사용자가 일방적으로 작성한 취업규칙을 강제하고 있는데, 취업규칙을 게시하여 근로자에게 주지시킬 것, 취업규칙의 불이익변경에는 일정한 절차를 거치도록 한 것, 감급에 대한 제한 및 제재규정의 제한을 둔 것, 취업규칙은 단체협약에 반할 수 없도록 한 것, 그리고 이를 위반한 경우에는 사용자에게 제재를 가하도록 한 것 등이 있다. 취업규칙에 관한 논의의 출발점은 그 법적 성격을 규명하는 것에서 출발한다. 취업규칙은 그 자체로 계약도 아니고, 법적 효력이 없는 사회규범에 불과하다. 그러나 우리 근로기준법은 집합적 관리의 필요성과 근로자보호라는 목적에서 입각하여 취업규칙에 대하여 일정한 절차 아래 법규범적 효력을 부여하고 있다. 따라서 취업규칙은 근로관계에서 법규범으로서 기능한다고 함이 마땅하다. 취업규칙은 근로계약, 단체협약과의 관계에서 그 적용순위가 문제가 된다. 우리 노동법은 이른바 ‘유리한 조건 우선의 원칙’을 노동법의 기본원리 중 하나라고 인정하는데, 이는 근로자보호라는 이념에 충실하기 위한 것으로 생각된다. 하지만 특히 단체협약과의 관계에서 단체협약과 취업규칙 중 취업규칙이 더 유리한 경우에 이를 무조건 적용하는 것은 문제가 있다. 이 원칙은 어디까지나 단체협약의 양당사자인 사용자와 근로자의 의사가 불분명할 때 적용되어야 할 것이다. 또한 객관적인 종합평가에 의하여 유리․불리를 비교하고, 노동법의 정신과 근본원칙에 따라 결정하는 것이 타당하다 특히, 근로기준법 제94조 제2항은 취업규칙의 변경시에는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 청취하고, 특히 불이익변경시에는 동의를 얻도록 규정함으로서, 변경과정에서 민주적인 절차를 규정하고 있다. 하지만 이러한 취업규칙 불이익변경에 대한 동의라는 법정 요건은 노동조합이 사업주와 대립적 관계에 있는 경우에는 지키기 매우 어려운 일이 된다. 이와 관련되어 우리 대법원은 이른바 ‘사회통념상 합리성이론’을 적용하여 취업규칙의 불이익변경시 근로자의 동의가 없더라도 사회통념상 합리성이 있다면 유효하다고 판단하였다. 하지만 근로기준법의 강행규정에 반한 판례이론은 문제가 있으며, 근로조건의 통일적 처리와 근로자의 보호라는 상반된 우리 노동법의 이념에 충실하기 위해서는 위해서 이 이론을 수용하려면 현행법의 개정이 필요하다고 할 것이다. 오늘날 급변하는 경제상황에서 근로관계의 합리적인 설정이라는 현실적인 과제와 근로자의 보호라는 노동법의 이념에 충실하여 취업규칙 전반에 대한 법리를 분석하고 그 문제점을 파악하는 것은 큰 의미를 갖는다고 할 것이다.
more초록/요약
The rules of employment joined with labor contract and collective agreement set the ground of labor standard. By the way, from actual labor site, the rules of employment are the standard which is the most universal and general as ground of labor standard. today, the forms of occupation and work are various, massive and repetitive to the case which, it is almost near impossible to always decide the labor condition of each one concretely. So, The both parties concerned accommodate the labor condition which is laready fixed-formed prepared prepared, with the contents of labor conditions. In operation 'The Labor Standard Act' about working conditions, It is prescribed in the rules of law, to equal rights an employer and a laborer be decide by free will. However, the law grants a making power of the rules of employment to an employer. But the Labor Standard Act de force the rules of employment to labor protection. Here are some way. Watch for, inform and notify labor using placards the rules of employment, go through formalities in disadvantageous change of the rules of employment, limitation of lower labor salary and punishment rule, doing non-objection a collective agreement, etc. Discussion about the rules of employment starts from the fact that closely examines the legal character. The rules of employment are not also a contract with that oneself, but also, the social norm which is not a legal effect. But, our The Labor Standard Act gives a legal effect to the rules of employment with the process which is fixed from the goal, necessery to gather management and protects the employer. It becomes a problem which is applied with precedence among labor contract, collective agreement and the rules of employment. By The Korean Labor Standard Act, the principle of priority of advantageous conditions(Günstigkeitsprinzip) is one of the fundamental principle of labor law. it seems to faithfully protect the worker. But from relationship between the rules of employment and collective agreement, it is a problem that applies the rules of employment unconditionally when the employment rule is advantageous. This principle must be applied in cases where the opinion of the user and worker is indistinct. Also, it is reasonable to decide after the overall assessment which is objective, and according to the basic principles of labor law. Particulary, the Labor Standard Act Article 94 (1) prescribes that "An employer shall seek the opinions of a trade union, if there is a trade union composed of the majority of the workers in the workplace concerned, or the opinions of the majority of workers if there is no trade union composed of the majority of the workers, with regard to the preparation of and amendment to the rules of employment. Provided, however, that the rules of employment are modified unfavorably to workers, the employer shall obtain worker's consent." It is democratic process. However, it is difficult for legal requirement in light of consent of the rules of employment modified unfavorably to workers to be applied when the labor union is against employers. In this regard, the Supreme Court made the decision of so-called 'theory of rationality', which means the rules of employment modified unfavorably to workers would be applied, if there is rationality. Still, the case logic and theory have a problem, and for meeting two conflict ends which are consistent process of working condition and protection of workers, existing relevant law should be amended for the above theory. In today's fast changing economic circumstance, it is important that present challenges of making reasonable working relationship is to solve and fundamental aim of worker protection is to set up. This study is of worth with regard to analysing the legal theory over the rules of employment and figuring out the possible problems about it.
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