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사내커뮤니케이션 활성화를 위한 전략 방안 연구 : Strategies to strengthen Internal Communication : A comparative study focusing on internal communications among all staffs, the head office and branch offices

  • 발행기관 서강대학교 영상대학원
  • 지도교수 신호창
  • 발행년도 2007
  • 학위수여년월 2007. 8
  • 학위명 석사
  • 학과 및 전공 영상대학원
  • 식별자(기타) 000000104389
  • 본문언어 한국어

목차

조직이 급변하는 시대적 환경에 민첩하게 대응해 나가기 위해선 구성원들간의 커뮤니케이션에 막힘이 없어야 한다. 사원관계나 사내커뮤니케이션의 중요성에 대해서는 이미 많은 조직들이 인식하고 있지만, 실제 조직 차원에서 사내커뮤니케이션을 활성화 시키기 위한 근본적인 접근과 전략적이고 구체적인 해결책이 미흡한 것이 현실이다.
본 논문은 조직의 어느 부분에서 사내커뮤니케이션 문제점이 발생할 수 있는지를 구체적으로 살피고, 실질적인 방법론을 제시하기 위해 한 조직의 사내커뮤니케이션 수준을 직급과 의사소통체계 그리고 본사와 지점간 커뮤니케이션을 중심으로 심층 분석하였다. 이 결과는 한 조직의 사내커뮤니케이션 수준 진단을 통해 제시되었지만 직급체계 및 여러 개의 지점이나 현장을 보유한 조직들에게 정기적인 커뮤니케이션 흐름의 진단이 왜 중요한지, 그 세부적인 문제 요인들이 어느 부분에서 발생할 수 있으며, 어떻게 개선되어야 하는지 시사점을 제공하고, 더불어 막힘 없는 사내커뮤니케이션을 위한 방법론에 있어서 좋은 사례가 될 수 있을 것이다.
연구 방법으로는 신호창의 사내커뮤니케이션 진단 모델을 바탕으로 설문조사를 실시한 뒤 구체적인 원인과 해결점을 찾기 위해 본사, 지점, 직급을 구분하여 심층인터뷰를 실시하였다.
연구결과, 최고관리자급과 중간관리자급까지는 상대적으로 정보공유가 원활한 것으로 나타난 반면에 사원급까지는 정보전달이 잘 이루어지지 않는 것으로 나타났다. 이러한 문제점은 본사와 지점간에도 나타났는데 상하커뮤니케이션의 활성화를 위해 조직의 가치체계에 대한 구체적 명시와 실천에 따른 혜택이 제시되고 더 나아가서는 쌍방향적 가치체계를 구축해야 사원들의 동의와 실천을 이끌어 낼 수 있을 것이라는 결론을 얻을 수 있었다.
또한, 사내커뮤니케이션의 활성화를 위해서는 조직 관리자급의 커뮤니케이션 역량이 중요함을 알 수 있었다. 조직 관리자급이 커뮤니케이션을 중시하고 하위 직급과의 커뮤니케이션에 있어서 적극적인 모습을 보인다면 하위 직급 역시 상위 직급과의 커뮤니케이션에 있어서 보다 자유로운 모습을 보일 것이다. 특히 조직의 중간관리자는 최고경영층과 사원층을 연결시켜주는 커뮤니케이션 연결고리(Linking Pin)로서의 역할을 하게 되는데 이들의 커뮤니케이션이 경직되어 있으면 자연스럽게 커뮤니케이션의 단절이 초래될 수 있다.
진단 모델을 구성하고 있는 각 차원의 구성 요소들에 대한 중요도를 살펴본 결과 가치관의 공유 차원에서는 기업의 가치체계에 대한 공유 및 실천이 가장 낮게 평가되었으며, 명확한 업무 커뮤니케이션 차원에서는 커뮤니케이션 평가 부분과 채널의 적절성에 대한 부분이 상대적으로 낮게 평가되었다. 커뮤니케이션 캠페인 차원에서는 커뮤니케이션 캠페인을 수행할 수 있는 예산이나 전담 부서 등에 대한 시스템 마련에 대한 부분이 가장 낮게 평가되었다.
서베이와 심층인터뷰 결과를 통해 본 논문에서는 조직의 커뮤니케이션 활성화를 위해 쌍방향적 가치체계의 형성과 이를 위한 전 사원의 동의와 이해를 구하는 과정, 실천에 따른 구체적인 혜택 제시 등에 대한 전략 방안을 제시하였다. 뿐만 아니라 상하간, 본점과 지점간, 팀간의 커뮤니케이션 활성화를 위한 커뮤니케이션 능력과 실천에 대한 평가와 교육, 사내 채널의 정기적 점검과 특성에 따른 전략적 운영, 커뮤니케이션 캠페인의 전략적 실행을 위한 전담부서인 홍보실의 위상 강화 등의 전략 방안들을 제시하고 있다.

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목차

The purpose of this study is to find out the strategies to strengthen internal communications. Many Organizations recognize the importance of employee relations and internal communications but fundamental causes obstructing good internal communications and specific management solutions are still unknown.
This study examines an organization’s condition of the internal communication focusing on all staffs, the head office and branch offices. Although this study is limited to a single organization’s condition, it will be a good example to organizations that have various staff levels and several branches around the country and throughout the world. Today’s organizations are getting bigger and more complex. Therefore, understanding their communication directions and methods is very important.
In order to achieve effective results from the study, two kinds of methods were used. In a quantitative respect, the diagnostic model survey for employee communication developed by PhD. Hochang Shin (2002) was used. In a qualitative respect, depth interview was carried out.
The results of the survey can be summarized as follows.
First, the quantitative survey result shows statistically significant results between superior positions (senior and middle managers) and the staff level of employees. Superior position shows significantly higher mean score in all dimensions, but staff level position shows significantly lower level scores. The depth interview result also shows communication discrepancies between the head office and branch offices.
Second, this study tries to find out the priority of the mean scores in each dimension. As a result of paired-t-test of each dimension, mean score’s priorities are as follows. ‘Shared Values-Dimension’ includes three sub-dimensions: ‘shared company mottos and vision’, ‘understanding management’, and‘desirable attitude as members of an organization’. Among them, ‘shared company mottos and vision’ dimension was revealed to have the lowest mean score. ‘Clarity in work Communication-Dimension’consists of four sub-dimensions: ‘individual’s communication ability’, ‘suitability of channels’, ‘clear understanding of work’, and ‘communication evaluation’. Among them ‘suitability of channels’ showed comparatively lower mean score.‘Communication Campaign-Dimension’also includes three sub-dimensions: ‘acknowledging the importance of internal communication’, ‘suitable budgeting for communication campaigns’, and‘effective campaign execution and implementing system’. Among them ‘effective campaign execution and implementing system’ showed the lowest mean score.
Based on these results, this paper suggests various strategies for settling the problems of bad internal communication, and setting a good internal communication.

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