비정규직 여성근로자 보호방안에 관한 연구 : A Study on Protective Measures for Non-Regular Female Workers : Focused on Dispatched Workers
- 발행기관 서강대학교 공공정책대학원
- 지도교수 정성원
- 발행년도 2007
- 학위수여년월 2007. 8
- 학위명 석사
- 학과 및 전공 공공정책대학원
- 식별자(기타) 000000104295
- 본문언어 한국어
목차
오늘날 지구촌 전체를 휩쓰는 구호는 세계화이다. 1990년대 초반만 해도 세계화는 정치적 또는 학문적 논쟁의 주제로나 인식되는 추상적이고 모호한 개념에 불과하였다. 그러나 한국의 경우, 1997년 외환위기를 겪으면서 구조조정, 규제완화, 유연화, 민영화라는 용어가 인구에 회자되면서 세계화는 자연스럽게 우리의 일상으로 자리 잡게 되었다. 신자유주의적 세계화는 노동시장을 유연화시켜 고용이 불안한 비정규직을 양산하고, 장시간 노동, 고용과 해고의 자유화, 노조의 약화, 교섭력의 상실을 가져왔다. 양극화 현상은 노동시장에도 그대로 재현된다.
신자유주의와 세계화는 이렇듯 우리의 노동시장에 크나큰 변화를 가져왔는데, 가장 큰 변화중의 하나가 노동시장 유연화에 따른 비정규직의 확산이다. 비정규 근로는 단시간 근로, 임시직, 파견근로 등의 형태로 그 수요가 점점 늘어가고 있는데, 이와 같은 비정규 근로의 증가 추세는 최근의 경기 불황기에 기업경쟁력 제고의 차원에서 유연성 있는 노동수급과 관련하여 더욱 증가되고 있는 실정이다.
이러한 비정규직의 확산은 남성근로자들보다 여성근로자에 있어서 더욱 피해가 크게 나타나고 있다. 일반적으로 정규직이란 기간을 정하지 않은 상용고용으로 노동법상의 해고제한 등을 통한 고용관계의 안정성이 보장되고, 노동시간은 전일제 형태로 근무하며, 단일한 고용주를 위해 노동을 제공하고, 근무 장소가 고용사업주와 직접 관계된 곳이어야 한다는 것이 기본특성이다. 이러한 조건을 한 가지 이상 충족하지 못한 경우, 즉 기간을 정한 임시적인 고용계약을 체결하고(임시직, 계약직, 일용직, 촉탁직 등), 정규직보다 노동시간이 짧거나(파트타임, 아르바이트 등), 고용주가 아닌 다른 사용자를 위해 노동을 제공하거나 근무 장소가 사용사업주의 업체(파견직 등)일 경우 비정규직으로 규정하게 된다.
따라서 본 논문은 비정규직 근로자의 증가에 따른 노동시장의 실태를 개괄적으로 살펴보고 차별과 불평등한 대우를 받는 취약 노동계층인 비정규직 여성근로자의 노동조건을 개선하기 위하여 비정규근로자의 개념정의에서부터 비정규직의 규모, 분포현황, 근로조건 등은 물론 비정규직 여성근로자의 문제점과 보호방안을 연구하고 개선방안을 도출하는데 본 논문의 초점을 두었다.
또한 현재 비정규직이 사회복지로부터 배제되고 있는 현실은 법제도의 미비 때문이 아니라 이 제도가 비정규직에게 전달되지 못하고 있는 현실적 제약이기 때문에 제도정비만으로는 해결할 수 없는 문제이다. 사용자는 향후 경제 환경의 변화에 적극적으로 대처하기 위하여 임금 및 노무관리에서 합리적인 체계개선을 도입하여야 한다. 이러한 사용자의 노력에 맞추어 노동조합도 장기적이고 거시적인 관점에서 전체 근로자계층의 근로조건이 형평성 있게 이루어질 수 있도록 하기 위해서 종업원 혹은 근로자 전체를 대표하는 지위에서 협조하는 거시적인 자세를 견지할 필요가 있다. 그리고 정부는 적극적인 고용개선을 통한 지속적인 차별개선조치의 실효성 확보와 여성 비정규직 증가에 대한 대책을 마련하고, 근로자는 급속하게 변하는 환경 속에서 꾸준히 직업능력을 개발하여 새로운 기술 및 숙련에 대한 요구에 대처하고 실업을 예방하기 위한 교육훈련에 적극 참여하는 노력을 경주하여야 할 것이다. 최근 컴퓨터와 IT기술의 급속한 발전은 정규직 근로자를 비정규직으로 대체하면서 비정규직으로의 채용이 상대적으로 쉬운 여성을 위주로 채용함에 따라 여성의 경제활동 참가율이 점차 증가하고 있다. 비록 여성의 취업이 전체적으로 늘어나고 있다 해도 그 취업의 대부분은 가장 바람직하지 않은 직종이거나 저임금의 일자리이다. 낮은 직업능력을 가진 여성은 고용가능성이 낮아 취업할 확률이 낮고, 취업한다 하더라도 저생산성에 따르는 저임금을 받게 되며 직업능력개발의 기회가 적어 실직위험이 높아지는 등 악순환을 벗어나기 어렵다. 고용기업측면에서 보면 비정규직 여성근로자의 고용이 단기적으로 노동비용의 절약이란 효과가 있을 지라도 채용 후 근로의욕이 감소하고 직무몰입이나 기업에 대한 헌신이 낮아지게 되면 장기적으로 기업의 성과수준에도 부정적인 영향을 가져올 수 있으므로 한국의 현실에 맞추어 신중한 대응이 요구된다.
목차
''Globalization'' is the most loudly spoken word of the era these days. Early in 1990s, that word was nothing more than just a discussion topic of political or intellectual circles that considered it a mere abstract and unclear concept. In Korea, however, after the country suffered the massive foreign exchange crisis in 1997, the word ''globalization'' came to sit in our everyday lives as we used it along with other words such as ''Restructuring'', ''Ease of Regulation'', ''Flexbilization'', and ''Private Management''. The neo-liberal globalization made the labor market flexible and created the unstable work positions of non-regular labor forces. It also brought mandatory overtime, ease of employment and discharge, weakening of labor unions, and loss of negotiable leverages. The growing gap between the two extremities was shown plainly in the labor market as well.
The two concepts of neo-liberalism and globalization have changed our labor field immeasurably, while the steady growth of non-regular employment through the increased flexibility of labor market being the biggest change of all. The non-regular employment is roughly categorized into three parts; part-time worker, temporary worker, and dispatched worker. However, the variety of the job is on the rise as well. This is largely in part due to the new policy of flexible labor supply and demand in relieving the competitiveness of corporations as they are trying to survive through the economic recession.
The growth of these non-regular positions is hurting more women than men. Generally, regular employment means a normal position of laborer with a steady salary and no definite terms of termination or deadline. These positions are statutorily protected against unfair termination executed by employers. They work for set amount of hours during the day, work for a single employer, and their work places are directly related in some manner with the business objective of their companies. If any of these criteria are not satisfied, for example, if the employment is on a timed contract basis (temporary, contract, daily part-time, requested dispatch labor, etc.), if the work hours are shorter than regular positions'' (part-time jobs), if the labor is provided to a third party client other than the actual employer, and or if the work place is not the employer''s, but the client''s, they can be considered non-regular positions.
Therefore, this study focuses its main attention on formulating solutions and protective measures for female workers. It will also look closely at the labor markets and the ratio and size of the non-regular female labor forces in the market, as well as accurately defining the concept of regular and non-regular employees.
The main reason the non-regular jobs are not provided with social welfare is not only because of the insufficiency of the current legal policies but also the levity of these policies to actually reach the non-regular labor forces. This cannot be corrected just by revamping the policies. The employers of these labor forces must adapt practical structure improvements that deal with salary and pension benefits after retirements. With these efforts of the employers, the labor union must consider the overall benefit the various non-regular position holders will receive by their more active role in taking part of speaking for the entire non-regular labor forces. The government must execute measures to deal with increasing number of non-regular female labor forces and obtain effectiveness in eliminating discrimination factors through continued advancements in employment procedures. The laborers must strive to come up with ways to meet the ever-growing demand of diversified skills and professionalism and make themselves marketable. The recent advance in computers and IT field have turned the tables around and hired more non-regular professionals than regular employees with no particular marketable skills. In doing so, women proved to be easier and more effective in being hired for those positions. Although the rate of female employment is increasing, the types of jobs are usually not too recommendable or low wage jobs. Women with low marketable skills are not going to be competitive enough to be hired, and even when their employment rate rises up, they will receive low wages due to low productivities, and their opportunities in developing their productivity will be scarce, which, in turn, makes their chances of termination increase even more. From the employers'' perspective, the hiring of lower wage non-regular employee may be profitable for the company on a short term. After being employed, however, if they show lack of motivation or stimulation to devote their labor wholeheartedly, such short of motivation or stimulation is reflected negatively on the company''s long-term productivity and growth rate. This will, therefore, require the industry to take careful actions on the issues of non-regular employment based on Korea''s current situation.
