한국 100대 기업과 비 100대 기업의 사내 커뮤니케이션 비교 연구 : A Comparative Study on Employee Communication Between Top 100 Companies and Other Companies In Korea
- 발행기관 서강대학교 영상대학원
- 지도교수 신호창
- 발행년도 2005
- 학위수여년월 200508
- 학위명 석사
- 학과 및 전공 영상대학원
- 식별자(기타) 000000084602
- 본문언어 한국어
초록/요약
사내 커뮤니케이션 활성화 전략 개발을 위한 PR기획과정의 일환으로 한국 100대 기업과 비 100대 기업의 사내 커뮤니케이션 수준을 비교 진단하였다. 이를 위해서 신호창의 사내 커뮤니케이션 진단 모델을 활용하였다. 진단 모델은 크게 가치관의 공유, 명확한 업무 커뮤니케이션 그리고 커뮤니케이션 캠페인 등 세 차원으로 구성되어 있다. 가치관의 공유 차원은 사원들이 기업이념, 가치관, 경영철학, 경영방침 등을 이해하고 조직원으로서 바람직한 자세를 가져야 함을 말한다. 이는 ''기업 이념 및 비전 공유'', ''경영에 대한 이해'' 및 ''조직원으로서의 바람직한 자세'' 등의 하부 차원으로 구성되어 있다. 명확한 업무 커뮤니케이션 차원은 커뮤니케이션을 통해 명확한 업무 지침이 이루어져야 함을 말한다. 이는 ''개개인의 커뮤니케이션 능력'', ''채널의 적절성'', ''명확한 업무 숙지'' 그리고 ''커뮤니케이션 평가'' 등의 하부 차원으로 구성되어 있다. 커뮤니케이션 캠페인 차원은 경영진의 사내 커뮤니케이션의 중요성에 대한 인식을 바탕으로 효과적인 사내 커뮤니케이션을 위한 뚜렷한 목표와 전략 그리고 전술을 수행하는 캠페인이 실시되는가를 말한다. 이는 ''사내 커뮤니케이션 중요성 인식'', ''사내 커뮤니케이션 캠페인을 위한 적절한 예산'' 그리고 ''효과적인 사내 커뮤니케이션 캠페인 수행을 위한 추진 시스템'' 등의 하부 차원으로 구성되어 있다. 표본 선정을 위해서는 한경비즈니스와 한국신용평가정보가 2003년 공동 발표한 ''한국 100대기업'' 리스트를 활용하였다. 증권거래소상장기업 및 코스닥 등록 1,549개 기업을 대상으로 종합순위를 정해 오름차순으로 상위 100대 기업을 ''한국 100대 기업''으로 발표하는데, 이를 본 연구에서 명명한 100대 기업의 표집틀로 삼고, 비확률표집방법인 편의표집방법으로 그 중 13개 기업을 선정하여 총 135부를 수거하였다. 또한 종합순위 중 내림차순으로 하위 100대 기업을 본 연구에서 명명하는 비 100대 기업의 표집틀로 삼고, 같은 방법으로 총 13개 기업을 선정하여 총 106부를 수거하였다. 참고로 본 연구는 2004년 신호창 교수의 사내 커뮤니케이션 진단 연구를 위해 수집된 데이터를 SPSS 11.0의 t-검증, 상관관계분석, 다중 회계분석 등의 통계방법을 활용해 2차 분석한 것임을 밝힌다. 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 기업 규모별 전반적인 사내 커뮤니케이션 수준의 차이가 분명히 존재하고 있었으며 상대적으로 100대 기업에서 보다 활성화된 사내 커뮤니케이션이 행해지고 있었다. 보다 구체적으로 한국 100대 기업은 명확한 업무 커뮤니케이션의 하부 차원 중 사원의 커뮤니케이션 활동이 인사고과에 의해 평가되는 가에 관한 항목으로 구성되어 있는 ''커뮤니케이션 평가''와 커뮤니케이션 캠페인 차원의 하부 차원 중 ''적절한 예산'' 및 ''추진 시스템''에서 유의미하게 높은 평균치를 보였다. ''적절한 예산''과 ''추진 시스템''의 비 100대 기업의 평균치는 특히 중립 이하 부정의 영역에 속하고 있었다. 따라서 사내 커뮤니케이션 활성화를 지지할 수 있는 환경이 조직 시스템으로 구체화 되어 있는 정도에 있어서 두 그룹간 현격한 수준 차이가 존재하고 있음을 알 수 있었다. 둘째, 한국 기업들의 사내 커뮤니케이션 활성화를 위한 적극적인 노력이 촉구된다. 전반적인 사내 커뮤니케이션 수준은 두 그룹에서 모두 높지 않은 것으로 나타나 기업 규모별 사내 커뮤니케이션 활성화 방안에 대한 논의의 필요성이 제기되었다. 사내 커뮤니케이션 진단 지표의 세 차원별 전반적 수준에 영향을 미치는 하부 차원간 영향력에 대한 연구 결과는 이에 대한 방향성을 제시해 준다. 먼저, 가치관의 공유 차원의 수준 향상을 위해서는 무엇보다도 기업의 이념 및 비전 공유에 대한 집중화된 노력이 시급하다. 그 다음으로 조직원으로서의 바람직한 자세를 강화 할 수 있는 다양한 사내 커뮤니케이션 전략이 요구된다. 이외에도 100대 기업은 사원들이 경영권을 인정하고 경영 차원에서 조직의 생리를 이해할 수 있도록 해야 한다. 또한, 명확한 업무 커뮤니케이션 차원의 수준 향상을 위해서는 무엇보다도 명확한 업무 숙지를 위한 시스템 마련이 촉구된다. 이외에 100대 기업에서는 채널의 적절성을 고려한 커뮤니케이션 관리 노력이 요구된다. 반면, 비 100대 기업에서는 커뮤니케이션 평가 즉 커뮤니케이션 활성화를 위한 노력 정도를 인사고과 등에 반영할 수 있는 조직적 시스템 기반 마련이 더욱 중요하다. 마지막으로, 커뮤니케이션 캠페인 차원의 수준 향상을 위해서 가장 시급하게 고려해야 하는 부분은 바로 추진 시스템이다. 즉 조직의 목적달성에 기여할 수 있는 중장기적인 커뮤니케이션 캠페인 기획 및 실행을 효적으로 담당 할 수 있는 PR팀 및 PR전문가의 확충이 요구된다. 한편 100대 기업에서는 이 외에도 경영진들에게 사내 커뮤니케이션의 중요성을 인지시키고, 장기적인 지지를 얻어내기 위한 쌍방향균형적 사내 커뮤니케이션 전략 개발이 요구된다. 셋째, 한국 기업의 사내 커뮤니케이션 활성화를 위한 향후 경영진들과 사원들의 적극적인 참여를 기대해 볼 수 있었다. 현실적으로 사내 커뮤니케이션 수준 향상을 위해 가장 중요한 것은 바로 그 주체가 되는 경영진들의 장기적인 실천의지와 사원들의 적극적인 참여의지일 것이다. 연구 결과 두 그룹에서 모두 경영진들의 사내 커뮤니케이션 중요성에 대한 인식이 긍정적인 수준이었으며, 사원들의 조직에 대한 태도 역시 바람직한 수준임을 확인하였다. 따라서 향후 사내 커뮤니케이션 수준 향상을 위한 한국 기업들의 전사적 차원의 노력을 기대해 볼 수 있겠다.
more초록/요약
A corporation can’t persuade either its employees or get their agreement without good organizational communication even though it possesses excellent management strategies. Management strategies without the voluntary agreement and participation of employees may easily fail. Since the disharmony between internal and external components of company often will fail to speak with one voice, it often obstructs the development of the company. The level of employee communication acts as a gauge of its potential growth. Thus, this study examined employee communications in ‘the top 100 companies’ and those in ‘the other companies’ through comparative evaluation between these two groups. In order to achieve effective result of the study, the diagnostic model for employee communication developed by PhD. Ho-chang Shin(2002) was used. This diagnostic model consists of three major dimensions. A high standard of employee communication can be implemented only when the three dimensions interact with each other simultaneously and organically. First one is the dimension of ‘shared values’, which refers to the fact that employees must understand mottos, values, management philosophies and management policies of a company and must have desirable mindset as members of their organization. This dimension includes three sub-dimensions: ‘shared company mottos and vision’, ‘understanding management’, and ‘desirable attitude as members of an organization’. The second dimension refers to the fact that work-related orders must be clearly delivered through communication, called ‘clarity in work communication’. This second dimension consists of four sub-dimensions: ‘individual’s communication ability’, ‘suitability of channels’, ‘clear understanding of work’, and ‘communication evaluation’. The last dimension is ‘internal communication campaign’, which requires campaigns using strategies with clear goals and strategies for more effective employee communication based on an awareness of the importance of internal communication by the management. It is divided into three sub dimensions: ‘acknowledging the importance of internal communication’, ‘suitable budgeting for communication campaigns’, and the ‘effective campaign exaction and implementing system’. The list of top 100 Korean companies in 2003 designated by Hankyung Business Weekly and Korea Information Service was used to decide the samples of ‘the top 100 companies’. The list took into account the aggregate market value, sales revenue, and net income of 1,549 companies registered on the Korea Stock Exchange and Kosdaq as major indices. Among them, 13 companies were selected using convenience sampling, a type of non-probability sampling, with a total of 135 questionnaires collected. Likewise, for ‘the other companies’, 13 companies were chosen from the pool of the bottom 100 companies in the total list (the 1,549 companies registered on the Korea Stock Exchange and Kosdaq) by using same sampling method with that of ‘the top 100 companies’ and collected a total of 106 questionnaires. As a reference, this study utilized the data collected from the research on employee communication evaluation by PhD. Ho-chang Shin and re-analyzed them through using SPSS with various analytical methods such as t-test, correlations, and multiple regressions. The result of the study shows that there are significant differences exist in the levels of employee communication in terms of a financial size of the corporation. Specifically, ‘The top 100 companies’ showed significantly high mean score in ‘communication evaluation’, one of sub-dimensions under ‘clarity in work communication’ as well as in ‘suitable budgeting’ and ‘implementing system’, ones of sub-dimensions under ‘internal communication campaign’ which are shown as dimensions with the lowest mean score for ‘the other companies’. Therefore, clear difference between the two groups existed in terms of how structured a corporation has its system to provide an environment which encourages enhancement of employee communication. Meanwhile, overall evaluation levels of employee communication between two groups were not considered as high, thus raising the needs for considering employee communication enhancement plan. Insights indicated by the study results regarding influential level of each sub-dimensions towards 3 respective upper dimensions (top measurement dimensions for evaluating employee communication) are as follows: First, in order to increase the level of ‘shared value’ dimension, focused effort on sharing company’s motto and vision is urgently needed, and then various employee communication strategies are required for enhancing desirable attitude as members of an organization. Moreover, for ‘the top 100 companies’, it is necessary to have the employees to understand the role of management. Second, in order to enhance the level of ‘clarity in work communication’ dimension, a systematic communication is necessary for employees to clearly understand their task. Moreover, for ‘the top 100 companies’, effort on communication management, which considers suitability of communication channel is necessary. Meanwhile, for ‘the other companies’ an organized system to evaluate communication ability should be arranged. Third, in order to increase the level of ‘communication campaign’ dimension, ‘implementing system’ is the one that most urgently requires improvement. In other words, a PR team or PR specialists who have sufficient ability to effectively plan and execute mid-to-long term communication campaign are needed. Moreover, for ‘the top 100 companies’, communication strategy is needed to educate management executives the importance of employee communication.
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