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북한이탈주민의 개인-직무적합성과 상호작용 공정성 지각, 심리적 불안이 조직정체성 지각과 이직의도에 미치는 영향 : 국내 거주기간 조절효과 중심으로

Influence of a North Korean Defector's Person-Job Fit, Perceived of Interactive Justice, and Psychological Anxiety Has on the Perceived of Organizational Identity and Turnover Intention: Focusing on the Moderate Effects of Regarding the Residing Years in South Korea.

김승진 (Kim. Seung Jin, 서강대학교 경영전문대학원)

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4차 산업혁명과 글로벌화 시대에 우리나라 기업이 해외 자회사 운영으로 다양한 국적의 인력을 구성하고 있는 요즈음, 국내와 해외에서 기업의 인력 운영이 다문화 시대, 다문화 사회로 구성되어 가고 있으며, 직장 내에 다양한 국가정체성과 조직정체성이 혼종(混種)하고 있다. 이러한 복잡하고 다양해진 경영환경에서 인재 확보는 기업의 성패에 중요한 이슈로 떠오르고 있다. 기업들은 우수 인적자원 확보, 육성 및 관리에 전력을 기울이는 상황이며, 이에 따라 인력운영의 다문화 시대에 맞는 기업의 경쟁력 제고를 위해 개인과 조직이 얼마나 동...
4차 산업혁명과 글로벌화 시대에 우리나라 기업이 해외 자회사 운영으로 다양한 국적의 인력을 구성하고 있는 요즈음, 국내와 해외에서 기업의 인력 운영이 다문화 시대, 다문화 사회로 구성되어 가고 있으며, 직장 내에 다양한 국가정체성과 조직정체성이 혼종(混種)하고 있다. 이러한 복잡하고 다양해진 경영환경에서 인재 확보는 기업의 성패에 중요한 이슈로 떠오르고 있다. 기업들은 우수 인적자원 확보, 육성 및 관리에 전력을 기울이는 상황이며, 이에 따라 인력운영의 다문화 시대에 맞는 기업의 경쟁력 제고를 위해 개인과 조직이 얼마나 동일시되고 서로 호흡이 잘 맞는가, 즉, 개인과 조직의 정체성과 적합성(fit) 정도가 중요한 개념으로 부각되고 있다. 조직정체성 지각(Perceived Organizational Identity)에서 조직구성원들은 조직과 조직구성원이 분리할 수 없는 하나(oneness)임을 느끼고, 조직의 성공과 실패를 공유함으로 스스로 공동운명체로 생각한다. 그래서 자신들의 조직이 지닌 긍정적인 특성에 대하여 조직에 바람직한 태도를 형성하고자 한다. 북한이탈주민의 최근 10년간 입국추이를 보면 줄어드는 추세이다. 분석결과 지금 남한에 있는 북한이탈주민이 남한이주 결과에 대한 후속변수로 북한에 구전의도, 남한 정착의 어려운 실상에 대한 feedback 이라는 점에서 부정적 불일치의 성과에 대한 지각으로 불만족을 시사하고 있다. 2017년 남북하나재단 실태조사를 통해 북한이탈주민 임금근로자의 근속기간 은 25.2개월로 업무에 익숙해지는 2년을 전후하여 이직의도를 갖는 것으로 파악되었다. 이렇듯 근속기간이 짧게 반복되는 북한이탈주민의 이직으로 인해, 비용의 증가를 가져오고, 조직의 결속력을 낮춘다. 또한 잔류 구성원의 만족도 저하와 동료 북한이탈주민들에 대한 부정적 이미지의 결과를 초래하고 있다. 더불어 기업과 조직, 본인에게 부정적 영향을 주고 있는 것이 사실이다. 그 원인을 살펴보면, 남한의 정착과정에서 저임금과 낮은 사회적 지위, 불완전한 생활보장, 과도한 체력소모, 지도자수의 부족으로 인한 결속력 부족 등 열악한 근무조건이 이직의도를 높이고 있었다. 북한이탈주민이 조직내에서 경험하는 상호작용 공정성 지각은 구성원이 업무를 수행할 때 회사로부터 공정한 대우를 받고 있는지, 직무와 관련된 구성원들과의 관계에서 태도와 행동에 어떠한 영향을 미치는가를 설명하는 개념이다(Greenberg, 1990). 이러한 상호작용 공정성을 추구하는 과정에 인재 들은 유연하게 사고하고 목표를 달성하기 위해 도전하게 된다. 상호작용 공정성 지각으로 회사에 대한 신뢰는 인재들이 심리적인 안정감 으로 위험을 감수하고, 다른 생각, 질문, 피드백 추구에 도전한다(DeRue, Ashford & Myers, 2012). 이것은 기업에서 인재 유출을 막는 것으로 조직 공정성 하위 개념 중 강력한 영향 변수임을(Greenberg &Lind, 2000) 증명하고 있다. 따라서 직장생활에서 북한이탈주민들에게 상호작용 공정성 지각은 상사 와 조직원 간의 관계와 정보공정성의 중요함을 알 수 있다. 또한 한국 사회에 존재하는 북한이탈주민에 대한 편견과 차별을 제거하는 것은 남북한 주민의 심리적 통합을 시작으로 오늘날 북한이탈주민들의 조직 생활이 중요한 이유는 직장내 상호작용 공정성 지각과 연결된다. 본 연구에서는 다음의 목적에 맞는 연구 가설들을 살펴보았다. 첫째, 조직에서 북한이탈주민들의 업무환경 특성에 따른 적합성, 즉 개인-직무적합성과 상호작용 공정성 지각, 심리적 불안이 조직정체성 속성에 어떻게 기여하는가? 이다. 이는 심리적 불안을 제외하고 두 가설은 정(+)의 관계임이 나타났다. 표본에서 북한이탈주민들의 개인-직무적합성과 상호작용 공정성 지각이 조직정체성 지각에 영향이 있었다. 이는 조직내 직장생활에서 개인의 직무적합성과 상사와 동료간의 상호작용 공정성이 조직생활 정체성 형성에 영향이 크다는 점을 의미한다. 반면에 심리적 불안은 국내 평균 거주기간이 짧은 그룹과 평균 이상의 긴 그룹의 다중집단분석과 관계없이 조절효과가 나타나지 않았다. 이는 북한이탈주민 본인들의 아픈 상처를 나타내지 않았거나 또는 장기 국내거주로 살아가는 동안 동화되어 과거의 외상들을 잊어가고 있다는 의미로 볼 수 있다. 둘째, 북한이탈주민들이 직장내 조직생활에서 조직정체성을 중심으로 어떻게 이직의도를 낮출 수 있는가? 이다. 북한이탈주민의 인구통계학적 특성에서 소득만족도는 불만족이 대체로 높았어도 직장생활의 만족도가 보통 이상(78.4%)으로 높게 나타났다. 또한 50대에서 오히려 직장 근무자 응답(29.1%)이 많았다는 것은 지금은 짧은 기간의 이직이 반복되지만 직장에 대한 장기 근무 희망이 있다는 통계이다. 표본의 분석결과 국내 평균 거주기간이 짧은 그룹과 평균 이상의 긴 그룹의 다중집단분석에서 모두 조직정체성 지각은 이직의도에 부(-)의 영향으로 높게 나타났다. 이는 조직 정체성 지각이 이직의도를 낮추는데 매우 영향이 크다는 의미이다. 셋째, 북한이탈주민들의 국내 거주기간 조절변수의 상호작용은 조직정체성 에 어떻게 효과를 나타내며 조절된 조직정체성은 어떻게 이직의도에 영향을 미치는가? 에서는 다중집단분석을 통해서 북한이탈주민의 국내 거주기간을 조절효과로 자유모델과 제약모델의 다양한 분석을 통하여 효과를 검증했다. 특히 이직의도에 영향을 미치는 통제변수에 대한 국내 거주기간의 평균미만 그룹과 평균이상 그룹의 변화와 차이를 조절효과 분석을 통하여 확인할 수 있었다. 북한이탈주민이 국내 거주기간 평균 미만 그룹에서는 소득만족도가 이직의도에 대해 매우 유의미했다. 또 근무형태의 정규직 여부가 이직의도에 매우 유의미했으며, 이직횟수가 많을수록 이직의도에 대한 통제변수는 약하게 유의미했다. 분석결과 북한이탈주민들의 입국 초기에는 비정규직이 이직 의도를 높이고 소득만족도는 이직의도를 낮추며, 이직횟수 경험이 있으면 이직의도를 높이고 있다는 것을 알 수 있었다. 그러나 국내 거주기간이 평균이상 북한이탈주민 그룹에서는 소득만족도가 이직의도에 대해 약하게 유의미했다. 소득만족도가 높으면 국내 거주기간이 길수록 이직의도를 낮춘다는 것을 알 수 있다. 반면에 근무형태, 즉 정규직 여부와 이직횟수는 영향이 없었다. 즉, 장기 거주자일수록 근무형태와 이직 횟수에 상관없음을 알 수 있었다. 이것은 북한이탈주민이 제조업, 서비스업 음식숙박업 등 단순 노무직종에서 쉽게 이직하고 일자리를 구한다는 통계이다. 결론적으로, 같은 민족적 뿌리를 가진 동포이지만, 조직구성원으로서 정을 붙이지 못하고 조직생활 적응에 어려움을 호소하는 주변인, 문화적 소수자 로(Chang, 2009, 3-4) 이직하는 집단이 바로 다문화 시대의 북한이탈주민이다. 본 논문에서 조직정체성 지각은 이직의도와 상관성이 있으며, 그들의 높은 이직의도는 조직정체성의 부재임을 알 수 있었다, 그렇다고 북한이탈주민들 이 주변인으로 좌절하는 것이 아니라, 주변인으로서 중심을 잡고 안정적인 가치와 기준을 추구하고, 자기긍정의 조직정체성을 발판으로 자발적 비적응을 수용하는 것이 합리적이라는 의식을 상기할 필요가 있다(정진웅, 2004, 189).